招聘配置

  • 用背景调查体现候选人在过往企业中的能力

    由于背景调查技术的成本较高,操作难度较大,企业一般在确定了 1、背调内容 一般的就调查学历、学位证书认证、证书认证、工作经历等等,财务金融方面的还要查犯罪和诉讼记录核实、仲裁记录核实、资产和信用记录核实等等。由于背景调查技术的成本较高,操作难度较大,企业一般在确...

  • 利用“怒而求职”抓住顶尖人才

    招聘难,想要招到那些进入“免打扰”模式的顶尖人才更是难上加难——他们非常被动,并且不愿意接其他公司HR的电话。虽然我们会认为,这样的潜在人选对于跳槽缺乏兴趣,且意志坚定,但是美国硅谷人力资源专家约翰的最新研究发现,每年总会有一两次意外,这些人会考虑重新换工作。那一两次意外即“愤怒时刻”。你需要采用一...

  • 拖延症HR请远离招聘

    每当到了招聘季,很多公司都会重点要求HR注意“费用”,却对“时间”无所谓。招聘费用高企不下,也招不来给力新人,很可能是因为自家HR有拖延症!      业内曾经有一句俗语,“招聘要慢,解雇要快。”当时从文化匹配的角度来看这句话,确实还挺在理的,但是现...

  • 求职者诚信缺失,HR如何应对!

    招聘工作遇到过伪造工作经历、夸大工作能力、伪造学历、面试爽约、未如约入职等各种求职者不诚信的现象。面对形形色色的求着者,如果HR没有一双火眼晶晶那便要多做一些工作来减少我们被玩弄被欺骗的概率。 1、针对伪造工作经历、夸大工作能力等问题 ...

  • HR要擦亮眼睛,闪光履历不一定最牛B

    Fackbook有一句口号:奥维尔·莱特没有飞行员执照,公司以此来警告招聘经理不要过于关注文凭和履历。工作经验是一个被高估的招聘标准。研究表明,工作经验并不一定能转化为工作中的成功。最好的求职者是那些即使有最少的经验也能完成最多工作的人,以及那些在各种有挑战性的情况下具有连续卓越业绩记录的人。 ...

  • 想招到匹配的应聘者主要考察哪些方面

    应聘者与职位要求在知识、性格、态度方面有很多重叠区域,即匹配度高时,则应聘成功的机会就会大。 选人之前,一定弄清楚公司需要什么样子(职位要求)的人。即:第2章所讲的在那种环境条件下能如完成预定工作任务的人,也就是人才与岗位应高度适配性。 ...

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