招聘配置

  • 想招到匹配的应聘者主要考察哪些方面

    应聘者与职位要求在知识、性格、态度方面有很多重叠区域,即匹配度高时,则应聘成功的机会就会大。 选人之前,一定弄清楚公司需要什么样子(职位要求)的人。即:第2章所讲的在那种环境条件下能如完成预定工作任务的人,也就是人才与岗位应高度适配性。 ...

  • 互联网+时代下 如何打造企业的招聘力?

    接下来说说企业怎么打造招聘力。我认为我们要打造一个企业系统的招聘力,这里面主要包括四个方面。 我有15年的工作经验,工作经历蛮简单,就服务过三家公司:深圳电信、39健康网和一览。回顾我的职业生涯,尤其是随着自己的职位和收入的提升,我会变得越来越惶恐,压力也越来越大...

  • 一个走心的招聘,无招胜有招

    绝大多数的招聘困惑在于无米下炊,所谓的淡季、旺季,只是自欺欺人的遮羞布而已。作为一个招聘专员,如果总是抱怨“招人难,难招人,人难招”,不想办法,只谈困难,那么你注定是一个失败的招聘员。 年底招聘难,似乎是老生常谈。这让我想起生活中的一些现象:如盲人的听觉、触觉、嗅觉都要比正常人更灵敏;失去双...

  • 再说说招聘趋势,这次是关于2016年的

    关于招聘趋势,之前我们听过很多。问题不在于这些趋势是否有价值,而在于我们是否真的跟随并且实践这些趋势。我们总是太忙,只有当我们想尽办法也找不到合适的人才时,才恍然发现已经落后时代这么远了。 没有紧随趋势绝对是个错误。如果你走在时代的前列,你可以为企业带来竞争优势,为雇主品牌...

  • 高效招聘官是怎样炼成的?

    招聘官的工作相当繁琐,但是如果你期望工作更加高效,就必须让工作更加简单清晰,然后专注在所做的事情上。 通常情况下,我将招聘官的工作分为三个部分:候选人采购、工作和Offer管理及安排入职。接下来,我将谈谈如何让招聘更加高效。 候...

  • 企业招聘,慎选BAT出来的人

    不要刻意去招BAT的人,要招合适的人,也就是逆商高、心智成熟的人。他们更认可企业的价值,更适合企业长足发展,能跟着公司一起走下去,他们有清晰的目标和职业规划,这种人好管理,无需约束。现在的互联网环境下,创业公司更应该理性看待招聘环节。 BAT出来的人一定强么?对于这个话题,...

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