请鼓励员工犯错

2012-07-11 01:55:56 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:激励

 

     “我疯了才会鼓励员工犯错误!”这可能是很多HR在被问到是否会鼓励员工犯错时,所做的回答。
        在整个学生时代,错误一直意味着低分数,好学生是不会犯错误的;在家里,错误会招致训诫,好孩子会循规蹈矩;在工作中,错误会导致严重的后果,好员工从一开始就很清楚这一点。
          所以,很多人都是自保的心态,只要不犯错,就是老天保佑了。HR也形成了这种既定的模式,只要不犯错,怎么都好。
惩罚
是激励的手段?
         通常,管理中运用最多的方法是惩罚,通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。但是,这似乎是管理者无能的表现,尽管他们嘴上都挂着“罚款只是手段,不是目的”的口头禅。但事实上,越是管理混乱的组织,处罚越多,越是无能的管理者,就越喜欢罚款,“以罚代管”、随意罚款几乎已成了企业的常态。但是在罚款之余,很少有人思考惩罚的目的到底是什么,有没有比惩罚更好的管理方法,惩罚一定有效果吗,不罚款就不是管理吗……
       其实,惩罚作为一种管理约束的手段,是必须的;但任何组织想要从根本上解决问题,避免管理冲突发生,得让员工从心理上先接受。
      ■制订惩罚的标准。管理的目的是预防和控制,绝非事后惩处。一定要让所有员工先知道什么是错,错误要付出怎样的代价,该怎样去避免犯错。也就是让员工明白,犯错了,这个错是值100元还是500元,这样,员工才会主动去避免,而且在犯错后也就无话可说了。
    ■有选择地原谅。HR都知道处罚是手段而非目的,在这种逻辑下,有些影响不大的无意犯错、初次犯错其实都是可以原谅的。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错,像简单错误天天犯的人是决不能姑息的。有时,敢于原谅属下犯错更是一种管理智慧。
    ■分清责任额度。在企业中,责任是一个链条、一个流程,任何责任都不是独立的,任何问题的发生也绝非偶然。管理者必须要分清责任的主次,一般来说,企业责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。
    类似上文提到的,很多HR在制定企业管理制度的时候,都会标榜“罚款只是手段,不是目的”,那是因为在他们心里对犯错是有抵触心理的,因为犯错,就意味着损失,意味着没有尽到责任……其实并不完全是这样。
早已形成的概念,对HR的工作影响很大
    小时候经常受这些话的影响,“要乖乖地听话,千万不要犯错误”又或者“一旦失败,不仅将受重罚,而且从此别人对你再无好印象”……今天回想起来,这种思考模式除了有助于“乖宝宝”的培养,同时也让人们不切实际地渴望成为“完人”。参加工作后,又开始轮到单位来施行教化职责:“谁若犯错,有十八般武器伺候着”。“十八般武器”在公司的规章制度上写得很明白:警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。
    在这样的文化氛围中,过失成了丢脸的事,甚至会失去名誉和信任,于是,不难理解为什么很多刚进入公司的新人,很快就变得圆滑世故起来。
    有怎样的企业就会培养怎样的员工,有怎样的激励制度就会引导怎样的行为规则。一位员工曾经说:“如果某一个地方失火了,假如员工确实是为集体利益着想,他就应当首先设法把火扑灭才对;然而,企业内却形成了这样一个局面——失火后,员工不是去考虑如何灭火,而是首先想到在起火案中他有没有责任,以及如何可以回避责任。进而还担心如果他前去救火,是不是会被人怀疑就是火灾的责任人。因此,如果失火现场不是他的岗位,他就会尽快离开现场,防止牵连到自己。”
    可见,表面上的责任人往往不一定是真正的责任人,结果反而养成了人人都怕当责任人,人人都在想法推卸责任的局面,是否同该企业自身的凝聚力及对雇员过失的态度和处理方式有关?从这件事上,至少可以看出,比错误本身更可怕和更能导致恶果的,是员工犯了错误,却竭力加以掩盖或试图推卸责任。
■HR际遇
        法国一家汽车制造公司的老板,在对众多应聘者进行面试时,只问了同一个问题:以往的工作中你犯过多少次错误?在获悉大多数应聘者都是一贯正确时,他却把这项工作交给了一个犯过多次错误的“倒霉蛋”,理由是——“我不要20年没有犯过错误的人。我需要的人才,是他犯过无数次错误,但每次都能及时吸取教训、立即改正。”
        这种怪事似乎并非法国独有,美国一家企业也很注重职员在过去工作中犯错误的经历,不但优先录用那些曾经有过犯错经历的新人,而且,还经常鼓励职员在工作中犯错误。还有一些企业,提出了更绝的用人原则:如果经营管理人员在1年内不犯“合理的错误”,将要卷铺盖走人。
          我一位朋友在遭到单位领导一顿臭骂后,打电话向我倒苦水。他说前年与他同时进入企业的家伙,能力明显不如他,为此部门领导就以“能者多劳”为由,让我的朋友承担了更多和更难的工作。问题是,在工作上,绝对是遵循“多做多错、少做少错、不做不错”的辨证法则——该老友手上活儿越多越难,犯错误的机会就越大,为此他总是一次又一次地被叫到经理办公室,然后黑着脸出来。仅在本月,该朋友就因在一项任务的细节问题上出现纰漏,被罚没一大笔钱,而且新添了一次警告处分。令老友很不爽的是,由于他的同事总是只分配到简单任务,且可以经常得到来自于他的指导,因此犯错的机会就小得多,在奖惩记录上至今“身家清白”。
       我问他,你的工作长期比别人干得更多、更累,还饱受窝囊气,是不是收入也相对高一些?回答说是没有,在他们公司,干多干少一个样,而他常被罚钱,所以薪水还经常短别人一截。朋友心想“为什么受罚的那个人总是我”,他说,那位业绩平庸的同事,最近还有望得到公司的提拔。
         不以“成败论英雄”,这是对员工的莫大激励。一个21岁的青年,在进入我们公司的营销部门后,拉到的第一笔订单,就被人家骗走了10几万。出现这样的事,我们HR肯定要处罚,可是老板发话了——不做处罚。几年过去了,这个青年,已成为公司里营销部的总经理。
       我想说的是,对员工来说,管理者在其失败时向他伸出的一只手,比在他成功时你用两只手拍出的掌声,更容易让他感动。
       当然,老板的这种做法,并不是想颠覆各项惩处制度,而是干净利落。员工犯错后,企业罚还是不罚,要当机立断,不能拖泥带水,同时,要支持和谅解合理的错误,一方面是对那些没有犯错误,但也没有业绩的员工敲警钟;另一方面,是避免或减少将有错误,有缺点的开拓型人才打入另册。
       当然,如果是违法或违背职业道德的员工,那就断然不能容忍和姑息。
       员工犯错,除了罚款等方式,还有其他方法让他们认识和改正错误。
        有一位人力资源专家说过,员工出了问题,作为主管首先要冷静地检讨自己,如果完全是因为员工自己的疏忽,应与员工单独会面,冷静地分析整件事情,告诉他错在什么地方,快速作出合理的处理决定,然后再与员工一起研究犯错的前因后果,并鼓励员工以后多多与你磋商。最后重申你的宗旨、团队的目标,告诉他“你犯过的错误,都属于你的工作成绩,但是你要记住,犯一种错误的机会只有一次。”
        一个人犯第一次错误叫不知道,第二次叫愚蠢,第三次叫故意。想在企业里生存,不要以不小心作为犯错误的借口,更不能故意去犯错误。如果员工能对他的上司说:“您放心,这是我第一次犯这个错误,也是最后一次。”员工敢讲这种话,是非常不简单的,但优秀的职场人士必须要培养这种勇气和素质。
        最近拜访一家企业,看到其在每个办公室的醒目位置,均挂着一本“错误登记簿”。该企业的HR介绍说,该企业鼓励员工将自己在日常工作中发生的能力、态度类错误的经过及后果随时登记下来,目的是可以给当事人提个醒,以便从中吸取教训,也能让其他同事和新人知道已有前车之鉴,避免在同样的问题上犯错误。
         这HR不是当员工是傻子吗?谁肯将自己的“家丑”自发地“外扬”?仔细了解后发现,这家企业很有办法,它有这样两条规定:一是主动作登记的统统既往不咎,免于处罚;二是谁若隐瞒错误而终被发现,加倍处罚。结果员工们就纷纷卸下思想包袱,使“错误登记簿”几乎成为“员工日常错误案例大全”,作为反面教材读来,确实能够起到“纵不惩前必能毖后”的最佳效果。 本报综合
         员工不傻,也不想犯错,但是如果犯了错,HR在制度之上是否应该了解清楚情况,再作出相应的决定呢?当然,如果HR想采用员工主动登记就免于责罚的规定,那就一定要说到做到,如果打着“坦白从宽”的旗帜,实则施行的是“诱敌深入”之计——在员工乖乖吐露错误事实后,却来个秋后算帐,想必没有几个人会上当,而这样的制度,也就形同虚设了。



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