劳动者与用人单位均成“违信”主体

2013-05-17 09:26:43 来源: 法制网  条评论

  核心提示:今天上午,北京市海淀区人民法院发布2012——2013年度海淀区劳动争议审判情况白皮书,其中数据显示,近三年来,虽然劳动争议案件数量始终处于高位,但总体波动幅度不大,而进入2013年度,截止4月此类案件的收案量就同比增长了32.27%,呈现快速增长趋势。

 

    今天上午,北京市海淀区人民法院发布2012——2013年度海淀区劳动争议审判情况白皮书,其中数据显示,近三年来,虽然劳动争议案件数量始终处于高位,但总体波动幅度不大,而进入2013年度,截止4月此类案件的收案量就同比增长了32.27%,呈现快速增长趋势。对此,海淀法院劳动争议庭庭长李盛荣认为,不诚信成为该类案件频发的重要原因,且劳动者不再是传统意义上的“弱势群体”,其与用人单位一起,成为了“违信”的主体。

 

劳动者:反弱为“强”靠多次诉讼牟利

 

    根据白皮书披露的内容,劳动者的不诚信行为从入职环节就开始有所体现。部分劳动者通过伪造学历证书、虚构从业经历,甚至编造虚假身份等手段获得上岗资质;在选择用人单位时,部分劳动者还会专门挑选规章制度不够健全、管理存在漏洞的用人单位应聘,入职后立即寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞,频繁走上诉讼之路并以此牟利。而能为劳动者解决进京落户指标的部分高新技术企业,最害怕的就是劳动者获得指标后,寻找各种理由离职,导致“留住人才”的愿望落空。

    而当进入到劳动合同的履行期间,部分劳动者有开始利用担任人力资源负责人或者公司高管的职务便利,窃取或隐匿用人单位持有的劳动合同,离职后就以单位没有与其签订书面劳动合同为由,要求用人单位支付二倍工资。“有的甚至铤而走险,伪造用人单位公章、虚构欠款事实,骗取非法利益。”李盛荣说。

    直至走到了劳动合同解除、终止的阶段,劳动者还有很多“生财”的招。例如,部分高级管理人员、高级技术人员等有保密义务的人员,离职后违反与原单位的约定,在禁止期限内肆意就职于与“老东家”有竞争关系的单位,或利用商业秘密从事其他违法活动。

 

用人单位:借强势地位迫使员工“听话”

 

    虽然劳动者并不完全算是弱势群体,但在劳动关系中,用人单位还是有其天然的强势地位。根据白皮书的内容,在劳动关系建立、履行、解除或者终止的过程中,用人单位规避责任的“花招”也不在少数。

    劳动关系建立之初,不诚信的用人单位大多会在劳动合同上做文章,包括巧立名目将劳动者手中的劳动合同收回,发生纠纷后否认双方存在劳动关系;或者利用强势地位,迫使员工先签订合同,收回后再自行在合同期限、工资标准、甚至是用工主体等重要条款中添加对自己有利的虚假内容。

    进入合同履行阶段,用人单位的不诚信行为则围绕“工资”进行。其中,部分用人单位通过银行转账和现金两种方式发放工资,一旦发生纠纷,仅向司法机关提交一份工资发放凭证,隐匿另外的工资发放记录,并主张以提交的工资发放凭证确定劳动者工资标准。此外,部分用人单位肆意制定侵害劳动者基本权利的规章制度,在没有经过民主公示程序等情况下,仍坚持按照规章制度管理,并作为克扣工资和收取罚款的“内部依据”。

    合同解除、终止的阶段,部分用人单位则利用其管理优势和强势地位,违法解除与女职工的劳动关系,或者口头通知劳动者回家待岗后,又将劳动者不到岗的情况记入考勤,以旷工、违反用人单位规章制度为由,解除双方劳动关系,并逃避支付解除劳动合同的补偿义务。甚至部分用人单位在劳动者离职时,以不开具离职证明、不办理档案转移手续为由,胁迫劳动者违反自身意愿与其签订一次性纠纷解决协议。

 

法院建议:建信息共享制度矫正职场诚信

 

    之所以形成职场诚信、诉讼诚信缺失的情况,李盛荣认为是多方面原因造成的,其包括违法成本低、诉讼参与人逐利心态驱动、用人单位管理模式落后、诚信声誉评价机制不健全等等因素。

    为此,海淀法院建议在工商行政部门、税务部门、社保部门、仲裁、法院等与劳动关系相关的职能部门之间,对不涉及商业秘密和个人隐私的劳动关系相关信息,建立“诚信度”信息共享制度,使各方能够互通信息,共享经验。

    同时,海淀法院将尝试与工商税务、人力社保部门及行业组织建立联动机制,在小微企业创业之初,向其提供“打包式”的人力资源管理方面的法律培训,协助企业设计规范完善的用工制度。

    此外,法院建议政府相关职能部门以核心区内的行业协会、民营科技实业家协会、孵化器协会等企业自治性组织为依托,加强行业内部的自我制度建设,形成合规高效的业内劳动规范。并邀请有关部门进行有针对性的劳动法律政策宣传培训,最终培育企业建立合法合规用工制度的管理能力和公正高效解决争议的纠纷化解能力,从源头上防范劳动关系中不诚信因素的产生。

    “劳动者与用人单位是相互依存的,要合理平衡双方权益,在这样的‘双保护’下才能促进用人单位与劳动者的‘双赢’。”李盛荣说。

 

间断用工规避工龄连续计算遭败诉

 

    2005年3月,李某到某英才学校从事校区绿化养护的工作。由于季节原因,每年的1月、2月,李某不到岗工作,学校也不给他发工资,每年实际工作10个月。2010年3月、2011年3月,双方曾先后两次签订了为期10个月的劳动合同,直至2011年12月31日,双方劳动合同到期终止。可因为补偿问题未能达成一致,闹上了法庭。

    诉讼过程中,李某主张,自己与学校的劳动关系一直存续,可英才学校却认为,双方每年自3月1日起建立劳动关系、12月31日终止劳动关系,次年3月起重新建立劳动关系,因此李某的工作年限不能连续计算。

    法院审理后认为,李某的工作岗位决定了其工作模式,1、2月份正值冬季,学校也在寒假期间,学校不安排李某工作并非是其自身的意愿决定的,但是,李某的工作模式具有持续性,在2005年3月至2011年12月七年多的时间内,李某一直执行着每年工作10个月的工作制度,这种做法已经成为双方关于李某工作时间的实践性约定。而且在七年多的时间内,学校都在固定的时间通知李某到岗工作,可见双方对劳动关系的存续都持积极、期待、确定的态度。据此,法院认定,李某与学校的劳动关系虽然形式上存在多次中断,但实质上一直持续存续,故判令英才学校应当依上述工作年限,向李某支付终止劳动合同经济补偿金。

    法官解释说,工作年限是计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准。司法实践中,就工作年限问题产生争议的情况并不少见,某些集团公司出于业务规划或人员配置需要,在不同的下属公司之间调配人员;某些关联企业,“同班人马、换块牌子”;也有本案中,通过间断型用工的形式,规避签订无固定期劳动合同,缩减劳动者的工作年限。此种情况下,法院将在全面查清事实的基础上,对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定,充分保障劳动者的合法权益。

 

人事经理盗取公司留存合同骗赔偿

 

    2011年7月1日,刘某入职一家数码公司,担任人力资源经理,双方签订了期限为一年的书面劳动合同。一年期满后,双方都同意不再续签,数码公司也支付了终止劳动合同的经济补偿金。可谁知,刘某离职后不久,却起诉数码公司,状告其未与自己签订书面劳动合同,索赔二倍工资差额。

    在案件审理过程中,数码公司提交了刘某劳动合同的复印件和一份能够证明刘某确实收到了本人劳动合同书文件的接收清单原件。刘某对文件接受清单表示认可,也认同其工作职责就包括了劳动合同的签订及保管,但始终坚称数码公司没有与其签订书面劳动合同。

    法院审理后认为,依据文件接收清单,刘某确实收到过数码公司送达的与其本人签署的劳动合同文本,但其却拒绝提交本人留存的劳动合同书。而且,刘某的工作职责就包括与员工签订劳动合同及保管公司所留存的劳动合同,因此不能排除刘某将公司留存的劳动合同原件带走的可能。最终,法院采信了数码公司提交的劳动合同书复印件的内容,判决驳回了刘某全部诉讼请求。

    法官分析说,法律规定,用人单位在未能履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务时,应当在一定期限内向劳动者每月支付二倍的工资。可实践中,却有部分不诚信的劳动者受利益驱动,采取拖延签订劳动合同、盗取单位保管的劳动合同文本等手段,企图通过诉讼获取二倍工资差额。这种不诚信的行为理应受到谴责,更无法得到法院裁判的支持。

 

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