关于企业员工招聘流程的思考

2013-12-17 10:40:17 来源: 《商情》杂志 条评论

  核心提示:员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源来源的主要渠道。要想做好员工招聘工作就要做好招聘的流程管理,首先明确科学的员工招聘流程,按照招聘流程制定招聘制度,然后在招聘周期中认真实施,才能完成好招聘工作。

 
    做好员工招聘工作对任何一个企业都是至关重要的,员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源来源的主要渠道。要想做好员工招聘工作就要做好招聘的流程管理,首先明确科学的员工招聘流程,按照招聘流程制定招聘制度,然后在招聘周期中认真实施,才能完成好招聘工作。


关于企业员工招聘流程的思考


    一、招聘需求分析和招聘计划制定


    招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才,组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析,明确是否有岗位空缺,存在多少岗位空缺,需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等,这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定,确定用人部门对员工的需求信息。


    根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请,人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要,编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求(包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等)、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。


    二、招募


    招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划,采用适合的招聘渠道,吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去,吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有:招募渠道选择、招聘广告信息的设计与发布等。一般来说,应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介,企业想要吸引到符合要求的员工,就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括:内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。


    三、甄选


    甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求,与招聘岗位相匹配的人才,从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此,企业在招募到许多应聘人员的情况下,需要采取适当的甄选方法,对应聘者进行考察和鉴别,了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机,从中挑选合适的人员进行录用。


    (一)初步筛选


    招聘信息发布后,应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料,应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性,组织在员工招聘与录用的活动开展时,会预先设计了应聘者登记表或申请表,以供应聘者应聘时进行填写,再将应聘者的应聘材料输入电脑,建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。


    (二)笔试


    笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力,据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。


    (三)面试


    面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计,面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息,以了解应聘者能力和素质等相关信息,从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选,同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人,所以,面试非常重要,这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选,企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。


    (四)心理测试


    心理测试是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。


    (五)评价中心法


    评价中心法是把应聘者放置到一个模拟的工作环境中,采用多种评价方法,考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。评价中心技术比较注重实践性和操作性,重点考察和评价应聘者的各项工作能力,是一类实用有效的人员甄选的方法。评价中心技术常用的测评方法包括:文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断、案例分析、管理游戏、演讲等。


    四、录用


    录用是企业做出录用决策,对录用人员进行初始安置、培训、试用、正式录用等过程。录用中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照企业的录用原则,避免主观判断和招聘中的不正之风的影响,把甄选阶段的多种测验结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用人员。录用决策主要有:第一种,多重淘汰式。多重淘汰式是每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施,每次淘汰若干低分者。对全部考核项目通过者,在按最后面试或测验的实际得分,排出名次,择优确定录用名单。第二种,补偿式。补偿式是不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。例如,分别对应聘者做出笔试和面试的选择,再按照规定的笔试与面试的权重比例,综合算出应聘者的总成绩,决定录用人选。值得注意的是,由于权重比例不一样,录用人选也会有差别。第三种,结合式。结合式是在这种情况下,有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他测试。


    五、招聘评估


    在员工招聘与录用的过程中,由于招聘岗位和要求不同、招聘渠道和甄选方法等也不相同,而不同的招聘渠道和甄选方法的成本也不相同,员工招聘的任务就是用最低的成本将最能符合企业岗位要求的人员吸引录用到企业中。招聘评估能够使招聘工作人员明确费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,哪些是不应支出项目,这有利于降低今后招聘的费用,有利于为企业节省招聘支出。招聘评估通过对录用应聘者的实际能力等评估,即通过录用员工质量的评估,检验招聘工作的效果与招聘方法的有效性等,总之,招聘评估是对招聘的全过程进行评估,可及时帮助企业发现招聘过程中存在的问题、分析问题原因、寻找解决问题的对策,对招聘策略、招聘计划、招募渠道和甄选方法等进行优化,有利于为下次招聘提供经验教训,提高以后招聘的效果。


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