如何规避录用环节的法律风险

2014-02-21 11:36:00 来源: 中人网-招聘攻略 来源:围一桌 作者:上海市虹口区劳动人事争议仲裁院 条评论

  核心提示:录用,发生在面试等甄选环节之后、正式确认录取之前,是一段全新劳动关系开启前的准备工作,包括企业最后对员工各方面的了解、审查等工作。本文主要介绍作为用人单位,在录用一名新员工前的一些重要准备工作及相关法律依据。

   录用,发生在面试等甄选环节之后、正式确认录取之前,是一段全新劳动关系开启前的准备工作,包括企业最后对员工各方面的了解、审查等工作,严格来说,上述过程并非履行劳动关系的一部分,但忽视这一环节会对企业的管理埋下隐患,可谓是招用人员的最后一道门槛。本文主要介绍作为用人单位,在录用一名新员工前的一些重要准备工作及相关法律依据。
 
一、录用一个新员工的注意事项
 
1、对员工应聘材料审查:
 
教育信息:审查包括毕业证书、学位证书、专业资格证书的真伪等;
 
就业信息:审查拟录用的员工是否已从原单位离职,可采用要求其提交退工单或前一就职单位的解除劳动关系证明等方法。
 
健康信息:审查拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求。
 
2、背景调查:
 
审查拟录用人员的个人属性,了解其是属于失业人员、退休人员抑或是协保人员等,针对不同的人员属性采用相适应的管理方法。
 
如今在实践中,许多用人单位招聘过程简单化、形式化,不注重入职审查,在正式录用并履行后才发现劳动者学历或身体情况等方面不符合岗位的基本要求,此时用人单位轻则需要重新招聘合适的员工,提高用人成本,重则还需承担解除劳动合同的相应法律责任,甚至赔偿损失等。因此,作为用人单位应当在入职前严格审查劳动者的各项信息,根据不同的人员采用合法、合理且合适的管理方法,提高管理效率。
 
二、法律依据
 
《劳动合同法》第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
 
《劳动合同法》第二十六条第一款:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。
 
《劳动合同法》第八十六条:劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
 
《劳动合同法》第九十一条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
 
以案说法:
 
案例1:审查不严引纠纷
 
【案情简介】
 
刘某是某软件公司的软件开发工程师,与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现,软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训,并与刘某签订了3年的服务期协议,即培训结束后刘某应再为公司服务3年,否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年,刘某就要求提高职位和薪水,与公司协商无果后,刘某即以身体不适为由长期请病假,同时暗自跳槽到了一家动漫设计公司,并与该公司签订了劳动合同。由于刘某缺勤,软件公司不得不额外花钱聘请人员完成其工作。一个月后软件公司发现了刘某的跳槽行为,遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。
 
【案件评析】
 
《劳动合同法》第九十一条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
 
本案中,动漫设计公司在招聘刘某时,没有对其是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查,就招用尚未解除劳动合同的刘某,结果导致自己要对刘某给软件公司造成的损失承担连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时,应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系,拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的,不应与其签订劳动合同。否则,将给公司带来“灾难”。
 
案例2:劳动者提供虚假学历,用人单位能否解除
 
【案情简介】
 
2012年1月某科技公司对外招聘一名行政总监,月薪15000元,要求具有相关专业的硕士学历。章女士在企业中从事过多年行政工作,具有较为丰富的工作经验,看到招聘信息后很是心动,但其学历只有大专,于是章女士托朋友仿制了从本科到硕士的整套学历学位证书,之后便去应聘了。在整个面试甄选过程中,章女士凭借其工作经验及过人的口才获得了公司高层人员的垂青,在人事部门简单地看下其相关证书后,双方即签订了为期3年的劳动合同,其中试用期为6个月。章女士在入职当天填写了《员工入职登记表》,而在其中的学历一栏中,章女士填写的是“硕士”,并在落款处承诺提供信息均真实,如有不实,愿意承担一切后果。手续办妥后,公司向章女士下发了《员工手册》。章女士入职后,利用之前累积的经验,将工作安排的井井有条,公司领导同事也都对其赞赏有加。2012年5月公司人事部门人员心血来潮,在教育部网站上验证所有高级管理人员的学历学位证书,赫然发现章女士的证书在网站上竟然没有备案。一周后,该公司向章女士发出《解除劳动合同通知书》,理由是章女士入职时提交的相关材料与事实不符,其行为属欺诈,双方劳动合同应属无效。据此,科技公司与章女士解除了劳动合同。而章女士认为,其虽然学历未达到要求,但工作期间兢兢业业,也未发生任何错误,完全能胜任该岗位的要求,公司解除并无依据。后章女士向区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请,要求单位撤销解除决定,继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为科技公司解除于法有据,未支持章女士的仲裁请求。
 
【案件评析】
 
本案争议焦点是,章女士向科技公司提供虚假学历证明是否构成欺诈,科技公司与其解除劳动合同是否违法。
 
《劳动合同法》第八条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”。第二十六条:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”从上述条款来看,用人单位对于劳动者具有一定的知情权,其中包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等。科技公司在发布的招聘信息中明确了岗位要求硕士学历,章女士为获取该岗位而向科技公司提供虚假的学历证明,存在明显的主观故意,根据法律规定,该合同应为无效合同,故科技公司与章女士解除劳动合同依据充分,仲裁委未支持章女士的诉请。
 
随着交换关系的日趋复杂,市场主体对诚信的需求日趋强烈。诚实守信是社会主义职业道德建设的重要规范,是所有从业人员在职业活动中必须遵循的行为准则。作为劳动者,诚信度是其能否获得劳动力市场信任,以及其敬业精神和职业能力的重要标准。
 
结语:
 
在实践中发生的情况往往笔案例中要复杂的多,仅就前述的劳动者未如实告知个人真实情况而言,仍然要对具体情况进行分析。如员工隐瞒婚姻状况和生育状况虽同样属于不诚信行为,但因为此类因素并非与劳动技能直接相关,所以隐瞒此类情况并不当然地构成欺诈;又如劳动者资格证书未进行年审,则需分析其主观因素,是一时疏忽还是蓄意为之;如保安未如实告知之前履职经历或犯罪记录,则需重点考量其可能造成的后果。总之,作为劳动关系相对人来说,诚信是双方都应遵守的原则,而作为用人单位,在发现不诚信行为时,还是应当多向有关部门进行咨询而非草率解除,以保证切实维护劳动者与用人单位双方的合法权益。(文/马兴声、孙媛撰,核稿/陈骏亮)
 
(原标题:企业如何规避人才录用环节的法律风险)

今日热点

编辑推荐