用人单位招聘录用中的法律风险

2014-10-16 10:02:07 来源: 人力资源管理 条评论

  核心提示:通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析,提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策,从而防范招聘、录用过程中的法律风险。

 

通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析,提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策,从而防范招聘、录用过程中的法律风险。

用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中,存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为,用人单位或者应聘者任何一方的不真诚,都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度,需要规范招聘录用过程中的一系列行为,规避法律风险,尽量减少损失,因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。

一、招聘过程中的法律风险

1.招聘歧视的法律风险

招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视,个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法,仍然设置歧视性招聘条件,排除部分人员的录用机会,客观上侵犯了公民的平等就业权。

2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系

在招聘过程中,通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试,应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实,存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险,易给用人单位带来损失。

3.用人单位未履行告知义务的法律风险

用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中,部分用人单位存在侥幸心理,尤其对于特定事项,采取隐瞒甚至欺骗行为,先把劳动者“骗进来”再说,继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定,用人单位未能如实履行告知义务,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的,给劳动者造成的损害,应当承担赔偿责任。

二、录用过程中的法律风险

1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险

有些应聘者在应聘时是在职的,或者虽已离开原工作单位,但并未解除劳动合同,参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会,在应聘成功、与新单位签订劳动合同后,并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

2.劳动合同签订期限的法律风险

用人单位录用后,应及时与劳动者签订书面的劳动合同,正常情况下,连续签订两次固定期限劳动合同后,如员工同意第三次续签劳动合同,应签订无固定期限劳动合同。有些用人单位管理不规范,或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意,借故推迟签劳动合同,因此造成的损失,应由用人单位负责。

3.试用期管理的法律风险

用人单位认为在短暂的招聘面试环节对应聘者把握不准,为了多一点时间“看准人”,录用后对试用期的约定存在人为的随意性;或者续签劳动合同时,再约定一个试用期,这些都是违反《劳动合同法》的行为。

4.培训协议期间离职的法律风险

部分用人单位需要对劳动者进行有针对性的专项培训,以达到上岗所具备的条件。但有的用人单位并未与劳动者书面明确培训条款,如果员工在协议期内离职,将造成企业无法按照法定程序对培训费用的追偿,引起法律纠纷。

5.签订保密协议和竞业限制协议的法律风险

部分劳动者在工作过程中可能涉及商业秘密或与知识产权相关的保密事项,如果用人单位不能及时与员工签订保密协议,一旦发生泄密事件,用人单位无法得到相应补偿。

三、招聘和录用过程中法律风险的防范

1.加强招聘流程管理

(1)建立招聘制度。用人单位应在招聘实施前就依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规,建立合法规范的招聘制度,避免招聘歧视,尊重劳动者的平等就业权。

(2)规范招聘行为。用人单位应系统培训招聘面试人员,统一招聘口径;完善招聘文书文件,避免口头承诺;规范招聘广告,避免过度宣传造成的法律纠纷。

(3)明确告知事项。用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

2.建立信息核实和背景调查机制

(1)核实应聘者个人信息。用人单位认为有必要时,应对应聘者提供的个人信息,通过网络、电话等向原所在单位人事部门进行核实,做适当的背景调查。用人单位可以通过各地方人才服务机构的学历验证平台,对应聘者提供的学历、学位的真实性进行验证。

(2)确认应聘者与原单位解除劳动合同。录用时,劳动者必须提供与原单位解除劳动合同的书面证明,否则不予录用。

3.依法签订劳动合同

(1)及时签订劳动合同。用人单位应及时与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(2)完善劳动合同条款。用人单位和劳动者信息、劳动合同期限、工作内容、地点、时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护都是劳动合同的必备条款。此外用人单位还可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.规范试用期管理

(1)依法确定试用期。试用期包含在劳动合同期限内,不同的劳动合同期限,有不同的试用期规定,并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

(2)做好试用期考核工作。试用期期间要有明确的工作任务书和考核标准。如果试用期不合格,用人单位应提出明确的理由并收集相关证据,并在试用期结束前书面通知劳动者。

5.明确培训协议条款

用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。在培训协议的条款中,应当包括明确的培训内容、学时和单价等,否则如果员工在协议期内主动离职,将无法计算需要赔偿给用人单位的培训费用,造成劳动纠纷。

6.及时签订保密协议和竞业限制协议

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者一定的经济补偿。

综上所述,目前用人单位在招聘和录用过程中还存在较大问题,这也是劳动纠纷事件屡屡发生的重要原因。用人单位应当有针对性地规范招聘录用工作,从招聘广告发布到劳动合同签订的具体环节,都要进行法律风险的防范,维护用人单位和劳动者的根本利益,避免双方的损失。

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