如何设计非业务部门之薪酬体系?

2014-11-07 14:12:10 来源: 互联网 条评论

  核心提示:一般来说,非业务部门有6个月的危险期!因为每个月都是那么多钱,觉得领得跟纸一样,都没感觉了,没有上升的动力。怎样设计企业非业务部门的薪酬体系,才能更好地激发他们为公司创造更大的价值呢?

 
一般来说,非业务部门有6个月的危险期!因为每个月都是那么多钱,觉得领得跟纸一样,都没感觉了,没有上升的动力。怎样设计企业非业务部门的薪酬体系,才能更好地激发他们为公司创造更大的价值呢?


怎样设计企业非业务部门的薪酬体系,才能更好地激发他们为公司创造更大的价值呢?本文中提五点建议。

 (1)岗位说明


如何设计非业务部门之薪酬体系?

如何设计非业务部门之薪酬体系?

岗位说明就是尽量明确告诉非业务部门的人员在哪些方面要做什么,能做什么,必须做什么?如果不能明确地说出来,这些人就可能不清楚自己为什么要做?凭什么要做?哪几点是我必须做的?哪些是可以不用我做的?

(2)尽量量化

业务部门的业绩容易量化,而非业务部门不好量化,这时也要尽量量化。如对于人力资源总监的考核,一是看他招到了多少人?二是这些人品质怎么样,优质还是劣质?三是他们留下来工作了多长时间?四是他们为公司创造了多少业绩?总之,其部门的工资和奖金都和这些挂钩。

不过这里有两个方面是要注意的:第一,每月计划一次。这个月搞几场培训?培训要达到什么效果?财务怎么控制成本?步骤是什么?控制的方hr369.com式是什么?行政部门怎样把公司后勤搞好等等,其实这些事情只要在月底花几个小时就可以了,让相关人员聚在一起把下个月的工作量化一次,并把这些计划打印上墙。第二,每月考核一次。量化了就要考核,这个月是否达到了上个月所计划的事情。一定要考核,没有考核,很多量化的事情都可能成为一纸空文。

(3)参照对手

对手的工资是高还是低,是多还是少,你的心里一定要有数。你给他们发的工资最好比对手的工资高一点,竞争对手发1500元,你可以发1700元,甚至2000元都可以,不要害怕多。

(4)设定考核标准

举个例子,假设公司的毛利润率是40%,这个月你的营业额是100万元,毛利润就是40万元,从这40万元拿出5‰也就是2000元做奖励,比如说现在有5个后勤,那么你就可以根据他们的情况来进行考核,这样有人奖励200元,有人可奖励1000元,有的人就是0。

这个时候,非业务人员也希望业务人员的业绩比较高,于是,就会主动为他们创造良好的条件、为公司控制成本,而企业也能获得更多的价值,这是一个“多赢”的结果。

只有产生巨大的财富差异,才能刺激一部分人奋力追赶,吃大锅饭永远让人没有积极性。

(5)升降体系

一般来说,非业务部门有6个月的危险期!因为每个月都是那么多钱,觉得领得跟纸一样,都没感觉了,没有上升的动力。所以,非业务部门的工资也应该根据考核值进行升降。你发的工资比对手高,你可以把高出来的部分作为考核工资。如果你制订的量化和每个月的工作计划他们都完成了,那这考核工资就给他们;如果他们只完成了50%,A方案是给他们发一半,B方案是一分不发。

通过上述的薪酬制度,不仅能激发非业务部门如业务部门一样积极工作,还能刺激他们有更高的激情工作,而不是一潭死水的混日子。而业务人员也为了拿得到更多的提成,就会拼命地去开发客户,增加业绩。

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