招聘困惑:千里马不来了,怎么办?

2014-12-15 10:21:20 来源: 互联网 条评论

  核心提示:为什么我们求贤若渴,千里马们却自个儿走开了?双方合作还没有开始,怎么就闷声而对了呢?是应聘者素质太差吗,还是我们工作失误呢?碰到这样的情况怎么办呢?

 

很多时候,我们会有这样的经历:自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘,从策划、信 息发布、简历筛选、通知面试。好不容易面试完毕,当公司通知面试合格的新员工上班时,却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。特别是在公司急需新人补充,时间紧急,没有时间安排复试,更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、 待遇不高的中小型企业,HR主管可能会频频遭受这样的‘打击’。


招聘困惑:千里马不来了,怎么办?

为什么我们求贤若渴,千里马们却自个儿走开了?双方合作还没有开始,怎么就闷声而对了呢?是应聘者素质太差吗,还是我们工作失误呢?碰到这样的情况怎么办呢? 

首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程,分析合格应聘者不来的真正原因,再来寻求相应的对策。 

第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时,应聘者会觉得公司不太诚实守信,而出于礼貌,一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中,基本上已经拿定了自己去留的主意。 

第二、招聘过程中间,我们忽视了对应聘者应有的理解和重视,甚至是尊重,最后应聘者认为即使进入公司,也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。比如面试安排的时间观念不强,让应聘者等得太久;招聘人员工作疏忽草率,自身素质和行为不够职业化;面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私;面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词,有意无意回避三舍,一味想了解应聘者的所有信息,一味要求应聘者诚实守信、和盘托出,忽视本应该有的平等交流、平等 沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重,感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下,合格应聘者会再次光临公司吗? 

第三、在正式确定录用合格的应聘者之前,我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如,我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出 差、驻外等情况说hr369.com明清楚,让应聘者可以冷静地考虑。如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者,忽略本应该有的平等交流,双向选择。选择的结果就极 有可能会出现我们选择了合格的应聘者,应聘者却选择了‘闷声而对’,不来了。 

第四、除了以上情形外,事实上还有可能会是以下情况,比如:应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力,锻炼自己面试经验,而没有打算到岗,还有可能是同行派来的打探信息的工作人员,或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等,这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。 

面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题,作为HR专业人士,我们应该怎么办呢?根据笔者从事人力资源管理的经历,就几点建议共同分享: 

第一、在做招聘策划时,我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’,比如公司优越的办公位置和办公条件,公司职员良好的素质,公司里成 功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’;相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素,这些只会增加应聘者 对公司强烈的落差感。 

因此,在招聘时我们也应该坚持“诚实守信”的原则招人,不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应,最终落得竹篮打水一场空,自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择,而不是“诓人”。 

第二、人力资源部门,包括我们HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等),加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作,让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经就职的一家大型纸业公司就有这么一条不成文的规矩:在面试当天,所有与应聘者接触的工作人员,包括前台、甚至是总经理,一律穿正装。同时,人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参 与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错,普遍增加了应聘者对公司的印象分。 

同时,我们应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定,特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案,杜绝面试中间随意、胡乱提问,甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能,因此我们应该引起高度重视。 

第三、在正式录用合格的应聘者之前,人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通,比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等,通过这些方式增加对候选人的了解,同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑,决定是否来公司任职。这样一来,一是可以将临时性就业人员、过分在乎自己而忽视公司要求的人员排除在外,让他们自己权衡后退出,避免出现潜在不稳定性因素;二是真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况,加入公司后就会全力投入工作,避免出现刚入职时新员工心理不踏实,在工作中有意无意打探“薪情”而影响工作等现象发生;三是人力资源部门可以籍此机会给合格候选人员排队,确定优先录用的顺序,便于公司统筹安排录用。 

第四、作为公司的招聘人员,应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者,比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等,让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。 

商场如战场,人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市,HR们应该树立策略至上,过程严格,审慎严密,快速反应,主动出击的工作机制,尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。

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