企业薪酬福利制度中有哪些常见漏洞?

2015-01-04 10:10:43 来源: 互联网 条评论

  核心提示:企业不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平,更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力,而非经济性薪酬的满足成本更低,边际效用却很高。

 

随着一些企业近些年的高速发展,原有的人力资源管理体系已经不适应快速发展的业务需要,主要暴露出以下几个方面的问题:


薪酬福利漏洞问题


第一:宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨,但市场竞争的形式却日趋激烈,行业利润率在快速下滑,企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。企业虽然逐渐意识到低成本用工的时代一去不回了,但员工的薪酬与福利机制却不敢轻易改革。


第二:客户作为生产制造型企业,随着产能波动导致较大的员工月薪酬波动,年度平均的薪酬水平虽然在中位值附近,但员工并不满意,生产系统年均人员流动率高达50%以上,研发系统更是高达60%以上,员工流动导致企业人力资源前期投入的大量成本沉没,高层领导心痛不已,但始终困扰的问题是:加了薪酬员工就稳定了么?加多少合适?给谁加?


第三:企业快速发展,产能规模快速扩张,三年间员工由6000人快速增加到20000人,但细算帐下来,企业的人均产值由原来100多万元减少到50多万元,想想近三年来企业新投入了大量新进的数控设备,效率怎么会不高反低?


第四:大量的新进员工技术熟练程度难以达标产品质量难以控制,企业只能大量投入人力物力开展新员工培训。近三年的员工的培训成本越来越高,但刚刚熟练操作就被竞争对手挖走,企业变成了竞争对手的实训基地,员工在企业没有长期打算,职业发展找不到方向,培养好了留不住也是个伤脑筋的问题。


现代企业的人力资源管理要把薪酬、福利与员工职业发展统筹起来考虑,要能够分层次,多维度的满足越来越个性化的员工需求。


薪酬福利漏洞解决方法


首先:帮助客户建立全新的薪酬概念


薪酬是企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,通常包括工资、奖金、福利、股票期权等。广义的薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬;狭义的薪酬仅指经济性薪酬。


经济性薪酬是可以用物质形式体现的报酬。它是企业招聘与留住员工最根本的要素,但也是最容易被竞争对手所模仿的,是企业之间相互争夺员工的重要手段。而非经济性薪酬因工作本身而获得的满足感,是精神形态的报酬。它有三个主要来源,即来自工作本身、工作环境和组织特征等因素,具有不容易被模仿且能提升和补充经济性报酬的价值等特征。


因此,企业不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平,更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力,而非经济性薪酬的满足成本更低,边际效用却很高。


其次:健全员工福利体系,分层级、分阶段的对员工福利包进行设计


员工福利一反面是经济性薪酬的组成部分,另一方面体现企业对员工的人文关怀,只有企业有长远的福利计划,员工才会有长期的职业忠诚,因此福利水平是影响员工职业预期的重要因素。


主要包括:


综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。


春节奖金——农历新年之前发放,使员工过一个富足的新年。


休假津贴——为员工报销休假期间的费用。


浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发放,用以鼓励员工的贡献。


住房资助计划——公司拨出一定款额存入员工个人账户,以资助员工购房,使员工能在尽可能短的时间内用自己的


能力解决住房问题。


医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司承担。


退休金计划——积极参加社会养老统筹计划,为员工提供晚年的生活保障。


其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目,关心员工的安全。


休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息,在法定假日之外,有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。


员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动,目的在于培养团队精神、提高士气,营造大家庭气氛。包括各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。


其三:企业应践行帮助员工成功的用人理念,对员工的职业发展要主动规划,


孙子兵法《谋攻篇》有云,制胜之道有五,“上下同欲者胜”。意思是说:战场之上的多种取胜条件中,满足“上下同欲”便可制胜。如何能使人“上下同欲” 呢?一是目标一致,共同的信仰会使官兵同仇敌忾,共同的利益会使官兵上下齐心协力、全力以赴。二是荣辱与共,君主、将帅要与士兵同甘苦、共患难,才能激励士兵奋不顾身。


商场如战场,现代企业人力资源管理的境界高低就看企业能不能为组织构建“上下同欲”之机制。企业要能够立足于“发展”这一企业根本欲望与使命,致力于构建企业发展与员工发展相融合的“同欲”机制,对员工的职业发展主动规划。


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