面试官的素养和要求:戴正你的“官帽”

2015-03-02 09:55:13 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:虽然从本质上说,求职的成功来自于求职者与职位的高匹配,但一个水平平庸的面试官,不见得能看得出这种匹配,也很可能与千里马失之交臂。既然为“官”,就得在面试过程中,时刻不忘自己的定位和角色要求,戴正这顶“官帽”。

 

面试官被叫做“官”,不是没有道理的。因为在很大程度上,他们决定了求职者的成功与否。虽然从本质上说,求职的成功来自于求职者与职位的高匹配,但一个水平平庸的面试官,不见得能看得出这种匹配,也很可能与千里马失之交臂。既然为“官”,就得在面试过程中,时刻不忘自己的定位和角色要求,戴正这顶“官帽”。

在面试过程中,下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性:

* 个人偏好

* 情绪

* 经验和生活阅历

* 面试方法选择的得当程度

* 应聘者的技巧

因为面试官也是人,无法保持始终一致的客观尺度,所以,我们作为面试官,一定要提醒自己,注意自己的素养,并在以下方面提醒自己:面试官这顶“官帽”,不是可以随便戴的。要戴正它,需要注意以下三个方面:

(一)尽量防止个人偏好的影响

所有的人都有偏好,这是客观事实,也是不可改变的—而且也没必要改变。但在选人的过程中,如果放任个人偏好对判断标准的影响,就会出现比较大的问题。

就我个人而言,我在给自己的团队招人时,会喜欢那些反应速度比较快、思路清晰、条理性强、表达能力强、敢于发表不同见解、能吃苦、潜质明显的人。但这些要求未必适合所有岗位。如果都按照这个标准去招人,先不说是否符合所有职位本身的要求,就团队的构成来说,也会出现大的问题。一个成熟的团队,是不应该由完全相似甚至相同的人构成的,多元化、多样化的人员构成,才能使整个团队的思考更全面,做事更稳妥。

通常,面试官往往会对与自己风格相似、背景相似(例如老乡、校友等)、观点相似的应聘者产生额外好感,这就是个人偏好的影响。在面试过程中,这是务必要不断提醒自己避免的。作为人力资源部门的面试官,除了自己要避免这样的问题发生外,还要避免用人部门的面试官发生类似问题。

我们曾经有一个用人部门需要招人。负责面试的部门负责人是一个对领导比较唯唯诺诺,对下也强调服从的人。有一次在他们部门招人时,他的个人偏好就表现得极为明显。有两个应聘者,背景、年龄相似,能力相当,最大的差异是一个人服从性很强,另一个人的独立思考意识更强烈。如果单独就能力本身而论,伯仲之间,但用人部门的负责人因为自身的偏好,给前者以远远高于后者的评价。当出现这类问题时,我们应该马上意识到并提出。

(二)防止个人情绪的影响

是人就会有脾气。面试官在进入面试考场之前,很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿,或是和同事发生了不愉快的争执,或是昨晚刚刚和家里人大吵一场,心里一肚子火,这时进行面试,其实对应聘者来说,是不太公平的。既然有不高兴的事,也可能会有高兴的事情,例如刚刚被好好地表扬了一下,或是与失散多年的好友联系上了,等等。在这种情况下的面试,对于其他的应聘者,也会存在不公平。但既然影响个人情绪的事情无法避免,我们只能告诉自己:一旦进入面试考场,要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边,不要因此而影响自己的判断力。

除了进入面试考场之前会有个人情绪的影响外,有时在面试过程中,面试官的个人情绪也会被应聘者所调动。例如,面试官一开始问的一两个比较难的问题,应聘者的回答正中面试官的下怀,面试官往往就会对其心生好感,容易开始出现倾向性了。反过来说,面试官的问题,被应聘者顶了回来,或者应聘者的回答非常不礼貌,也会让面试官感觉到很不爽,从而给应聘者做出负面的评价。

有一次自己做面试的时候,碰上一个比较“愣”的应聘者,就个人的综合素质而言,还是不错的,开始也比较顺,情况发生变化是在我问了一个比较难的问题之后。开始他没说清楚,我认为他可能没能理解我的意思,所以又使用了另外的提问方式,这时他基本回答上来了。由于当时他比较紧张,我为了放松气氛,也是为了能顺利过渡到后面的问题,我问了一句:为什么前面问时,你没答上来,这下就能答上来呢?这个问题,我原来意料中的回答是:不好意思,刚才太紧张,没理解您的问题。这也是给应聘者一个台阶下,从而放松他紧张的情绪。出乎我意料的是,应聘者说:因为我感觉您前面的问题太尖刻,实在不好回答。

这个回答,其实就是让面试官比较“撮火”的话。在中文里,“尖刻”是一个很贬义的词汇,在面试过程中,直接给面试官下这种贬义的评价,是一种非常不礼貌的做法。而且,应聘者在说我的问题“尖刻”的时候,还有其他同事在场。

要说当时一点感觉没有,那是假话。不过,我当时提醒自己,应聘者说出这样的话,其实有两种可能,一是太紧张,下意识的。但这种下意识暴露出他在和人沟通的过程中,是比较缺乏从别人的角度思考的。二是有意识地挑战面试官。但从现场的气氛来看,我判断眼前的应聘者应该是无心之失。于是,我提醒自己,应聘者所暴露出的这个弱点,是否和职位的要求相冲突。自己衡量之后,虽然这个职位也有不少对沟通的要求,但不是最主要的。就职位的其他更重要的要求来说,应聘者还是基本满足的。最后,我还是把这位应聘者推荐给用人部门做进一步的面试考察,但我也提醒用人部门,要注意重点考察其沟通意识和能力。为了防止给用人部门先入为主的意向,我没有给用人部门讲述面试过程中的这个细节。

影响个人情绪的事情难以预料,但提高自身的修养,可以让我们在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时,能尽量小地产生情绪波动,尽量防止让这种情绪影响到我们的客观判断。

顺便说一句,前面提到的那位应聘者,最后成为了我的同事。

(三)不断总结经验,丰富人生阅历

面试是选人,是读人。当我们自己缺乏人生阅历的时候,是没有能力读懂别人的。这也是为什么现在国内不少高端人才,不太愿意和不熟悉的猎头接触的原因之一。国内的猎头行业,这些年发展很快,带来的一个问题是从业人员的年轻化和缺乏经验。很多猎头公司的顾问,只有二十多岁,工作经验不过三五年,让他们去对那些有着十几年,甚至二三十年从业经验的高端人才进行判断,结果可想而知。

我自己也曾接触过一个猎头,看年龄,工作大概是两三年的样子,和他聊了一会,大家各自散去,我也没有把这件事放在心里。之后,很偶然的一次机会,从我一个与那家猎头公司很熟悉的朋友口里,听到这个小猎头对我的评价是:不成熟。郁闷之外,感觉受到很大侮辱。让一个比你年轻很多,hr369.com无论是工作经验和专业能力都根本不是同一个档次上的人,给你做出这样的评价,我得承认,自己的涵养还是做不到不上火。而那家公司我也是决计不会采用的了。而且有朋友询问时,我对这家公司的评价也不会很高。同时,以后再遇到猎头约谈,我一定得先看看是不是一个有一定生活经验和阅历的人。年龄不一定要很大,但思想必须成熟。

对于这件事,我重新进行了反思。在我自己被别人面试的时候(虽然当时不算严格意义上的面试),我希望面对的是一个能和我在同一个平台上对话的人,那么,这种感受,不会只有我一个人有。对于中高端人才来说,他们同样也希望遇到的是一个能把他们读懂的面试官,而这样的面试官,一定是有着较多人生阅历和经验的人。作为面试官,我们要想具备这样的能力,就必须不断进行人生的总结与思考,更多地与人交流学习,不断丰富和完善自己,从而使自己有读懂别人,特别是那些阅历和经验比我们丰富的人的能力。

此外,面试方法选择的是否得当,也是我们要让自己提升的方面。


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