还在为招聘苦恼?

2015-03-26 10:21:02 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:招聘渠道有多种,不必拘泥于一种方式,这会阻碍招聘的进度,也会使招聘到的人才品质单一。“以前是昂着头招,现在是低下头招!”在招聘会现场,有HR这样说。也许这是一个事实,但也可能是HR自找的。招聘渠道那么多,为什么要把自己吊在一棵树上?

  招聘渠道有多种,不必拘泥于一种方式,这会阻碍招聘的进度,也会使招聘到的人才品质单一。“以前是昂着头招,现在是低下头招!”在招聘会现场,有HR这样说。也许这是一个事实,但也可能是HR自找的。招聘渠道那么多,为什么要把自己吊在一棵树上?

    

当然,招聘过程中,如何判断应聘者与企业所需岗位匹配,也是很重要的。


外部招聘长期奋斗——网络招聘

    网络招聘,是在网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对低廉,理论上可以覆盖到全球。这种形式对于白领阶层尤其实用,基本上是“找工作,一键搞定”。而很多企业也早已将网络招聘作为寻找目标人才的主要渠道之一。当然,公司创建一个网站来吸引求职者也是方式之一。但是,这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力。而且,这种方式在信息化不充分的地区效果较差。该形式比较适合常年招聘较多的单位。


兼顾成本——广告媒体
    报纸、电视等传统的媒体形式仍然是普通大众,包括求职者了解信息的重要平台,而且这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,不仅可以提升单位在当地的知名度,而且可以有效宣传单位的业务,一举多得。当然,这种招聘渠道会吸引很多不合格的应聘者,增加人力资源部门筛选简历的工作量和难度,延长招聘的周期,另外该渠道的费用比较高,特别是选择“抢眼”版位费用会更高。这种方式适合企业寻找有工作经验的社会人员。


临时突击——人才招聘会

    参加招聘会是传统的人才招聘方式,费用适中。HR不仅可以与求职者直接面对面交流,而且可以直观展示组织实力和风采。这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。对于有长期人才招聘计划的企业来说,人才招聘会并不合适,它只能做到立即填补职位空缺。这种方式通常用于招聘一般型人才。


伯乐相马——校园招聘

    校园招聘的计划性比较强,招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此,进入校园招聘的通常是大中型企业,他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大地提高企业在高校圈的知名度,为企业储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础。而且校园招聘的费用低廉,有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平不高,流失率也比较大,需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。


重金得才——猎头招聘

    猎头招聘是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需人才的招聘方式。目前,猎头面向的对象主要是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才,其具体操作基本上是由企业高管直接负责,因此这种方式看起来比较神秘。猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。若企业非常清楚自己的要求,并且不在乎费用,利用猎头是最好的方式。当然,如果价钱不是主要考虑的问题,挑选几家专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作的顺利进行。


内部招聘

原来是你——内部招聘

    内部招聘在规模以上企业比较常见,这种方式的特点是费用极少,还能极大提高员工士气。在出现岗位空缺的时候,可以首先考虑从内部挖掘人才,给有实力的候选人面试机会,员工可据此了解组织的需求与目标,HR也可以更好地了解企业内人才。其局限性也比较明显,即人员供给的数量有限,易形成派系,组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革。这种方式常用于那些人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。


兄弟情深——员工推荐

    员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。日常工作中,HR应该鼓励员工积极推荐,可以给提供了合格人选的员工以奖励,也可以待实际聘用后再给予奖励。其特点是招聘成本小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。当然,这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为适用,因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄,往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
    招聘渠道找到了,接下来HR就需要在招聘过程中,考察应聘者是否符合岗位需求,以此作为应聘者面试成功的标准。


考验眼力——简历筛选

    招聘工作最大的难点是如何全面了解应聘者的信息,然后进行甄别和筛选。简历是招聘部门和应聘者第一次沟通的桥梁。所以HR应该具备从简历中查看有效数据的能力。HR经常会收到成百上千份简历,筛选简历的工作量也很大,这时候HR就要掌握如何快速寻找适合岗位需求的简历。首先是要明确岗位的一些必要条件,例如学历要求、职业技能、从业经历等,这样可以快速从中找到比较符合条件的应聘者。经过第一轮筛选之后,HR还要进行第二轮筛选,这次筛选就要从简历中找到自己想要了解的信息,由于简历有其局限性,所以HR还要标注出哪些信息是简历里没有体现出来的,以便在面试的时候通过交流来进一步了解。


使用大招——面谈

    面谈是招聘过程中最为重要的一环,也是直接考察HR能力的关键,这里需要HR具备三个必备的技能。
    问话的技巧 要想了解应聘者的信息,就需要不断地提问,让提出的问题更有针对性。当然,问话技巧很关键。现实中,很多HR总是会提出一些开放式的问题,而这类问题比较宽泛,让应聘者有很大的回答空间,却无法让HR了解应聘者的真实能力情况。所以,HR提出的问题越具体、明确,越可以考察出应聘者的能力,还能防止应聘者释放虚假信息。
    辨别真伪的技巧 面试的时候,应聘者经常会夸大一些信息,所以HR必须具备鉴别真伪的能力。可以通过不断追问的方式实现对信息真实性的考察。但这样的方式可能会给应聘者带来过大的压力,也可能会引起应聘者的反感。有时候在与应聘者沟通中,可以通过其动作、表情或眼神,辨别真伪。
    应变能力 参加应聘的人千奇百怪,所以在面试中会发生很多意料之外的状况。如果HR缺乏应对各种类型应聘者的能力,面试可能会被应聘者所主导——有时候明明是HR对应聘者提问,最后却变成了应聘者拷问HR。应变能力需要HR对应聘者的性格有一个准确的判断,还要了解如何应对此类型的应聘者。


数据说话——评分

    面试过后,需要对应聘者进行评分,根据评分从而选择最合适的应聘者。HR部门要有一个明确、详细的评分标准,在制订标准的时候,HR部门要秉承选择最适合的人选,而不是最优秀的,“一只优秀的兔子,也不能像猫一样抓老鼠”,所以在制订评分标准的时候,首先要看应聘者和岗位是否契合。评分的时候,要根据应聘者现有能力进行判断,有时候无法找到最合适的应聘者,或者每个应聘者实力都相差无几的时候,就要对应聘者能力进行判断:哪些能力是通过短期培养可以提升的;哪些需要长期培养才能提升;哪些条件是很难改变的……这样就可以甄选出最合适的应聘者,实现最优的人岗匹配度。


本报综合

    人力资源的全球性竞争日益激烈,企业想招聘到满意的人才,不是一件容易的事儿,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是难上加难。工欲善其事,必先利其器。HR需要选择正确且适合的招聘渠道,并在招聘过程中完成对人岗匹配度的考察。在这些部分多花一些时间,就会为后续环节节约很多成本。

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