找到福利痛点

2015-03-26 10:22:58 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:福利好不好在一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力,以及对核心人才的保留能力,而且还直接影响到员工的士气和工作绩效。

  作为人力资源经理,你或许有过这样的经历:新设立的福利项目投入巨额成本,却饱受员工诟病。原有福利项目额度一涨再涨,却始终得不到员工认可。到底是员工越来越刁钻,还是我们陷入了依赖巨额福利投入换取福利满意度的思维怪圈,想跳出来却不得其法?如何帮助企业跳出“福利增长→满意下滑”的怪圈,提高员工的福利满意度,是一个管理成本与员工满意度的博弈问题。

    

福利好不好在一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力,以及对核心人才的保留能力,而且还直接影响到员工的士气和工作绩效。

   

 因此,福利管理的战略思维要从两个方面思考。

   

 第一,福利计划要与企业战略相衔接,为促进战略在人力资源规划上的落地而提供支持。

   

 所以,企业应更加关注未来的战略是如何通过核心人才团队完成的,企业是否足够了解这一群体的特点和需求,如何通过调配有限的福利资源,来满足这一核心人群的核心需求,以此实现对核心人员的保留和吸引?

    

第二,福利管理要有成本意识。

    

也就是说,企业想激励员工,必须先了解目标群体员工的福利需求,并对员工的福利需求进行动态跟踪。企业必须知道哪种福利项目表达出来的价值最高,最符合员工的实际需求,从而针对员工的不同需求设计出差异化和针对性的福利方案,实现对员工最大化的激励。


实例分享

    

A公司的福利管理在行业内是有口皆碑的。它的正式员工可以享受一系列的福利待遇,如赠送小孩礼物、宴请家人、休假制度等。在公司连续工作五年,还可享受企业组团出国旅游参观的福利;连续工作十年可获得一份永久职工证书,获得此荣誉的员工将终生不会被公司解聘;退休以后,除了享受社会基本保险外,员工还可以享受额外的补充性养老保障。

    

A公司让处于社会底层的农民工在满足基本生活保障后,还能享受到绅士般的待遇。让他们不仅可以感受高品质的生活,还可以获得被尊重的自豪感。这种逐级实现的需求,正稳步地把员工向自我实现的需求推进。因此,A公司塑造出了一支满意度和敬业度都很高的员工队伍。

    

所以,企业在思考福利管理的战略思维时,需要从以下问题来思考:

    1.企业处于发展周期的哪一个阶段?处于行业的什么地位?
    2.企业的薪酬福利结构是什么样的?竞争对手的福利如何?
    3.企业的核心人才是哪些?将来最紧缺的是哪类人才?是内部培养还是外部获得?
    4.这类人才有什么集中深层次的福利需求?注意,也许并非他们口头说的那样。


痛点福利定位需求

    

将福利项目与员工的需求偏好相匹配,从员工需求的导向来建设福利项目,是福利体系发展的内部驱动力。在一个员工老龄化的企业推行住房贷款,以及在一个年轻的创业型企业推广企业年金,都不会取得太满意的结果,因为福利项目与群体需求不匹配。


战略分析企业目标

    

企业想要做好福利项目与需求的匹配,要先做好人员的结构分析,还要从战略的角度考虑,企业未来的发展方向在哪里?企业将来要招聘、培养、保留什么样的人才,他们有什么样的特征,对福利有什么特别的需求?

    

显而易见,如果将福利放在战略的高度,将能帮企业更加迅速地梳理出未来人力资源获取的目标。如此一来,我们也就明白为什么腾讯公司会推出无息购房贷款,Google公司会推出定期寿险项目,以家庭为抓手,便能牢牢抓住员工的心。


抓住痛点匹配需求

    

然而,推出无息贷款的福利有一定风险,这项福利不仅会占用公司现金流,而且还存在违约风险,如果名额过多,对公司资金链也会产生一定影响。最近,一家年轻的医疗仪器配件企业也为公司的80后业务骨干提供了这项福利。该企业针对入职三年以上且上年度考核优秀的无房产员工,给予不超过房价20%、最高限额40万元的无息贷款。这一福利项目的增加在该企业所处人才市场产生了轰动效应,帮助企业提升了品牌价值。


弹性福利匹配需求

    

一方面,公司需要福利满意度,必须要体现出人力资源管理的存在价值。如果福利发下去了,员工却不满意,人力资源经理的价值就很有限了。另一方面,福利成本总额受限,不是想发多少福利都可以的。随着社会保障体系的完善,企业承担的福利成本越来越高。如何在福利成本高企的情况下,合理控制福利成本、提升满意度,是人力资源经理需要认真思考的问题。


满足员工个性需求

    

传统的福利制度受福利成本与管理成本的限制,无法考虑员工福利需求的层次性、多样性和动态变化性,这样便无法满足员工的个性化需求,从而导致福利的激励功能减弱。因此,企业就出现了福利成本节节攀升,员工满意度却持续低迷的现象。

    

弹性福利的方法有助于企业脱离“成本增加→满意下降”的恶性循环。这主要是指在固定的福利费用预算内,由员工自行选择福利项目的福利计划。通常由企业提供一份列有各种福利项目的菜单,员工可以根据自己的需求自由选择。

    

如果把传统福利比作计划经济,那么弹性福利就是市场经济。传统福利是“企业提供什么员工要什么”,而弹性福利则是在一定的成本预算内“员工要什么,企业就提供什么”。


弹性福利的优势

    相对于传统福利计划而言,弹性福利有几方面的特点与优势:
    第一,引入全面薪酬概念,将分散的单个福利价值加总成福利总值,让员工有福利成本的意识,加强他们对福利总额的认知,使得福利成本得到有效的表达,并实现福利成本的可控。
    第二,在成本既定的情况下,有利于丰富福利的选项,满足员工的个性化福利需求,提高满意度,从而激励员工更加努力地工作。
    第三,能够充分体现员工对自己福利的自主权,提高他们的幸福感,同时培养员工积极的福利管理意识。

    

在给员工提供更多的福利项目选择时,弹性福利能避开传统福利管理耗时良多的交付环节,实现一些项目的差异化组合。

   

 研究表明,良好的福利沟通和员工对福利的认可度有较高的正相关关系,而关于精神福利的调查结果也显示,福利沟通的意义甚至高于福利本身。好的企业一定是物质福利与精神福利兼顾的单位。如果福利形式过于僵化,员工就会认为这些是企业付出的一部分薪酬,是企业应该做的,从而无法实现福利应有的激励作用。同时,每一个员工都享受相同的福利待遇,毫无差别,对调动员工的积极性毫无作用。这时,人文关怀类的精神福利就能起到很好的补充作用。面对新时代的员工,企业要用更加柔性的人性化管理方式,从员工的角度与员工沟通,才能获得他们更多的认可与支持。


人文管理:柔性关怀怎么做

    

拥有卓越福利计划的公司,往往能与员工达成感情的连接,使员工建立起对组织较高的情感承诺。

    

希望与员工建立起长期雇佣关系的公司,当然会尽可能地帮助员工营建幸福未来。这就意味着公司除了在常规的社会基本保险等福利项目外,还要为员工提供着眼于未来的企业年金等养老补充计划,以及为良好的家庭生活提供全方位护航的医疗健康福利计划。或许你不知道,有的公司为自己的单身员工提供了约会基金,有的公司为员工提供了“非诚勿扰”假期(单身员工参加非诚勿扰,公司报销交通费用)。

    

比如,西南航空公司就把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳动协议,并且通过提供再教育机会来提升员工的能力,或者通过培训基金与在线学习,帮助员工取得各种技能与认证。


感情连接:让福利品牌化

    

福利计划的品牌化是企业努力实现人格化工作的一部分。它指的是将企业的价值观抽离出来,以品牌形式注入福利计划,形象地将自己的价值观传递给员工和潜在求职者。

    

推出“彩虹计划”福利品牌的H公司是光学器件内的翘楚,但因为其薪酬水平需要平衡很多因素,而出现人才吸引和保留时的暂时失效状态。其推出的福利计划正是瞄准光电学科领域的应届毕业生。福利计划提供了从婚恋、购房、购车到健身、医疗、养老等多个维度的福利项目,满足了年轻人多姿多彩的福利偏好,以及优渥的福利保障需求。

   

 2011年8月,阿里巴巴打出了“30亿元员工首次置业无息贷款”的“ihome”计划,当时就在业界引起了强烈轰动。经过几年的磨炼,阿里的福利品牌更加体系化,如今更是打出了“全橙爱”的综合福利计划品牌。“全橙爱”福利体系包含了财富保障、生活平衡、健康保障等27项福利。其橙色与阿里的VI一致,体现出其积极进取、乐观创业的精神面貌。同时“全橙爱”谐音“全程爱”,更体现出阿里对员工从入职到退休的全程关怀。

    

福利管理的艺术就是要用战略的思维去考虑如何主动吸引、保留我们的目标群体,并用投入产出比的眼光衡量福利效用。企业要控制成本还要提高满意度,用人文情怀做好福利沟通,实现福利计划的产品溢价,能让员工真正建立起对企业的组织情感承诺。

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