以招聘专业化突破招聘困局

2015-03-30 10:41:15 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:其实,不只是这一位HR困难重重,几乎所有HR们都面临着这样的问题,毕竟像年底奖励跑车的土豪公司没几家,拿出几百万元让员工抓多少算多少作为年终奖的土豪老板也没几个,更多的企业都是一年辛苦到头只发十三个月的薪资,甚至还有只发一张彩票让员工过年的抠门老板,不是缺这,就是少那,总有这样那样的情况让员工不满意。作为公司的HR,如果连自己都是满腹牢骚,又如何能招聘到满意的员工?

  某电器制造公司的一位HR经常抱怨,说公司工资水平较低,福利很少,有社保,没公积金;招聘经费有限,只够花在一家网站上进行招聘,人力资源部连一点活动经费都没有;作为一个经营了将近二十年的企业,公司内部就像一碗温吞水,缺乏活力,没有比较明显比较鲜活的企业文化特色;管理层年龄普遍偏大,思想比较保守。但是,公司每个月都有很重的招聘任务,所以他时常感到压力山大。

    

其实,不只是这一位HR困难重重,几乎所有HR们都面临着这样的问题,毕竟像年底奖励跑车的土豪公司没几家,拿出几百万元让员工抓多少算多少作为年终奖的土豪老板也没几个,更多的企业都是一年辛苦到头只发十三个月的薪资,甚至还有只发一张彩票让员工过年的抠门老板,不是缺这,就是少那,总有这样那样的情况让员工不满意。作为公司的HR,如果连自己都是满腹牢骚,又如何能招聘到满意的员工?

    

但是,人们常说,“闭门常思己过,闲谈莫论人非”,作为HR,自己是不是也应该反思一下:我们做招聘尽力了吗?招聘启事我们写好设计好了吗,还有没有更好的文案策划与更好的设计方案呢?网站投放量我们投到位了吗?电话邀约我们做好了吗,还有没有可以改进的方式方法?跟应聘者的沟通我们做好了吗,我们的沟通方式应聘者是不是都能接受,心理感受如何?究竟该如何突破招聘困局?

    

正常情况下,招聘一个员工,需要有3个人面试——面试中有不合格的,有因不满意待遇等各方面条件而不来的。

    

要达到3人面试,需要HR打出有效电话10-12个——有爽约的,也有这样那样原因不能按时赴约的。

    

若需打出有效电话10-12个,又需要有效电话号码大约30个——有无人接听的,有关机的,有已经另谋他就的。

    

若要有效电话号码30个,需要电话号码50个左右——因为其中总有一部分永远无法接通。

    

而若要达到50个有效电话号码,则需要筛选120-150份简历——其中总有一部分不符合招聘要求,或者应聘者要求较高,企业满足不了。

    

总之,要招聘一个员工到岗,就需要HR提前筛选出120-150份个人简历。其效率之低,可见一斑。

   

 那么,HR能不能充分利用有效的资源、环境,从招聘之始就着手,从而提高面试到场率,提高入职率,招到匹配的岗位员工?

    

答案是——能。

    

落实到实际方法,需要HR们怎么办呢?

改变对于招聘的传统观念
首先,HR需要换一个角度去思考,打破以往的思想观念框架,调整自身理念。


招聘就是做营销

    

人们常说,自我介绍就是一种自我推销,那么,向应聘者介绍招聘的企业,介绍所招岗位的职位信息、薪资待遇、岗位要求,又何尝不是一种推销呢?只不过,不同于传统推销,HR们推销的是他们自己所代表的人力资源部,他们的企业品牌,以及他们的企业形象。如何能组织好推销过程,也是需要HR下一番功夫的,不是你随便发出一则招聘广告,拿起电话打一通,简单地告诉应聘者本公司的招聘职位、岗位要求就完事的——如果HR的推销达不到目的,招聘还有什么意义?


招聘就是做服务


有人说,人力资源经理其实就是一个优秀的服务员。诚哉斯言!因为在企业内部,作为HR,要为企业内的各部门服务;反过来,对企业外部,他们是在把自身所掌握的工作机会提供给应聘者,他们所做的,焉能说不是服务?既然是服务,那么就要研究他们的服务态度和服务技巧,如果服务态度不端正,服务技巧不过关,又怎么可能吸引更多的应聘者来企业贡献力量?

招聘也要专业化


可以说,招聘专业化是破解招聘难困局的唯一出路。对HR来说,招聘如何专业化意义非凡。


招聘队伍专业化

    

就国内整体状况来看,HR的进入门槛低,所以有太多的非科班出身人士,昨天还是技术人员,还是出纳,甚至还是车间人员,一转身,今天便成了人力资源总监。但是,HR想要做好这份工作,却远远没有想象中的那么容易。有调查显示,身为HR,到目前为止,从未读过《劳动法》、《劳动合同法》,不知道“21.75天”概念的,还在给试用期员工单独签订劳动合同的,女员工“怀孕、生产、哺乳”三期内还要辞退员工的,大有人在。而如果是人力资源管理方面的专业人士,就会对招聘流程、投放比例、面试过程、结构化面试、面试评估、招聘工作总结等,有比较专业的做法和体会。否则,不专业的HR专员面试专业的HR总监、其他部门总监或者其他中高管,只能成为笑谈。


招聘启事专业化

    

HR总是在埋怨应聘者不多,招聘压力大,但回过头来,人力资源部在招聘启事上又下过多少功夫呢?身为HR,随便拿幅图就作为制作招聘启事的底图,还要在招聘启事上限定年龄、性别、学历、地域等,违法的内容有多少?几十字、上百字的招聘文案乱编一番就发出去,简直就像是大街上随处飘舞的塑料袋,弥漫在大街小巷之中。


优化招聘渠道

    

只有专业的HR,才知道需要招聘什么样的岗位,需要选择什么样的招聘渠道;才知道不同的招聘渠道、招聘方式会得到什么样的招聘结果;才知道什么样的招聘渠道,需要多少财务预算;才会知道招聘经费花到哪里,怎么花最有效。招聘渠道用得多,未必就能达到预期的招聘效果。就像是走进土地庙,不可能找到老龙王;上了花果山,才能找到孙悟空。


沟通语言专业化

    

沟通是一门艺术,沟通语言、沟通姿势,代表着你的工作态度,亦代表着公司的形象。沟通是要让对方接受你的企业、你的信息,如果应聘者很武断地挂断了你的电话,焉能达到招聘目的?所以,HR在沟通时,要充分考虑对方的感受,让对方感到心里舒服,让对方愿意和你沟通,愿意了解你的企业、你的职位信息及招聘要求。很多时候,应聘者不是不愿意接受你的职位信息和企业介绍,而是不能接受你的沟通方式。所以,调整沟通方式,对HR们来说,就显得尤为重要。

曹岩

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