十位商业大佬的用人之道

2015-04-20 10:10:14 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:关于用人之道,古往今来,无数帝王将相都有自己的答卷。成功者有刘邦,失败者有项羽。如何做到驾驭用人之道,依旧需要摸索,不过十位现代企业老总的用人心得,分享出来,相信能帮助大家不少。正所谓,知己知彼百战不殆。了解企业的用人之道,对提升自己的能力大有益处。

  关于用人之道,古往今来,无数帝王将相都有自己的答卷。成功者有刘邦,失败者有项羽。如何做到驾驭用人之道,依旧需要摸索,不过十位现代企业老总的用人心得,分享出来,相信能帮助大家不少。正所谓,知己知彼百战不殆。了解企业的用人之道,对提升自己的能力大有益处。


阿里巴巴集团创始人马云:

把钱存在员工身上

   

 一个企业最大的财富就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以我才会提出把钱存在员工身上的理念。我们认为,与其把钱存在银行,不如把钱投在员工身上,我们坚信员工不成长,企业是不会成长的。

    

解决员工的源动力,不论是薪酬,还是培训晋升,核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于:1、梦想;2、收入;3、成长;4、机会;5、认同;6、文化。做到永远不会被“人”束缚住,不会因为“人”而僵化,也不会让“人”滞后于战略。

    

团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员,所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉,当然,也会有重大危机,对方突破重围杀到球门前,这就要考验守门员的危机应变能力。同时,作为领导如果手下的人没有超过你,你将永远不能升职。

    

唐僧是个好领导,对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是,但是很勤奋,能力强;猪八戒虽然懒一点,但是却拥有积极乐观的态度;沙僧,从来都不谈理想,脚踏实地的上班。这四个人合在一起,形成了中国最完美的团队。


联想控股董事长柳传志

办公司就是办人

    

办公司就是办人:1、寄予希望让其能够忍受,考验其忠诚;2、赛马不相马,有本事就拿出来溜溜;3、给予压力让其乐于折腾,锻炼其能力;4、共享利益,上同一条船,捆绑命运;5、搭建平台,给做大事的机会,让其施展才华。


华为有限公司总裁任正非

选拔人才注重人的大节

    

选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富即安。一要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。二是干部要严格控制自己的欲望,要看长远利益。为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会仿效,也不合适。你现在把问题改掉就行。


海尔集团创始人 张瑞敏

用人要疑,疑人也要用

    

张瑞敏眼里的人才是做得了事,吃得了亏,负得了责!

    

用人要疑,疑人也要用。“用人要疑”,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,避免埋没和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。


百度公司董事长李彦宏

用人从不看毕业院校

    

百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人,百度并不知道他们的毕业院校。我们在选用人才时有两个基本遵循的标准:

    

有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下,新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错,但是经过“点拨”之后,不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

    

认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳,不愿意冒险,不愿意在高速成长的环境中工作,希望有一份稳定的工作和生活,那么这类人就不太适合百度。

    

每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路,分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升,最高可以到相当于副总裁的级别。

    

如果更喜欢纯技术,可以从技术角度发展,更擅长管理,可以从管理角度发展。举个例子:7月1日,对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业,但是在百度,一名实习生已经被提升为产品经理,管理60多名员工。因为这名大学生在实习期间,表现出良好的潜力和能力。


小米手机创始人 雷军

80%的时间找聪明的人

    

组建创业团队时,前半年花了80%的时间找人,最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后,我每天都要花费一半以上的时间招募人才,公司的前100名员工入职都是我亲自见面并沟通。同时在我看来,最聪明的人才,成本是最低的。所以,我们雇了一群最聪明的人。

    

同时,我用人时从不设置任何KPI考核机制,优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。来到小米的人,都是真正干活的人。员工想做成一件事情,所以特别有热情。


奇虎360董事长 周鸿祎

五类员工不能用

    

创业不易,辨人更难。反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。


巨人网络创始人 史玉柱

要说到做到,不做周扒皮

    

领导者用人,第一条是说到做到,建立信任,这是首要的前提。另外,除了平时的言行之外,一旦你有利益了,老板获得利益了,你一定要让他们分享,不能太抠,不要做周扒皮,否则没人愿意跟你。

    

第二,你平时要敢于放权,不要什么权都要自己抓着,甚至开张支票都要自己签字报销,我们公司只有十几个人时候,我就有这个习惯,什么事都喜欢放给别人去做,放给别人做以后比自己做好。因为你让他做,他就有压力,一旦做不好就会有人说三道四;而让我做,就没有这个压力了。


京东商城创始人 刘强东

内部提拔提升满意度

    

70%的高管会从内部提拔:过去几年京东的主要高管大多由外部引入,而现在我们更愿意培养京东出身的高管。未来京东70%的高管会从内部提拔。

    

自管理、调教管培生。京东选拔管培生,是要选择那些真正能够一辈子吃苦的人。京东对管培生候选人要做家庭背景调查,父母是普通工人或农民的,才能顺利通过。这些管培生由我亲自管理调教,相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。未来十年,我对自己的考核目标只有一个,那就是对京东人的关注,致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。同时,高级管理人员要将更多时间放在公司文化建设方面,确保团队价值观统一,而非像过去90%精力都放在业务层面。


新东方教育集团有限公司董事长俞敏洪

小企业不要用太强势的人

    

小企业和大企业也有区分,小企业最好不要用太强势的能人,尤其是倚重一个能人,否则很容易被搅局,使企业发展不稳;但大企业就可以用强势的能人,因为同时用很多能人,就互相制约了。企业的用人之道,在于发挥每个人的才华,保持人才心态平衡,企业才会稳定,这样才能把事情做大。

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