想降薪?你有招吗

2015-05-25 09:51:21 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:A公司是一家安防行业的民营公司,2012年时,集团事业部调入一名主管员工,其调入前任分公司经理职务,调入后工资没降,还加了1000元地区差异补助,一直延续到现在。2015年初,企业想进行改革,要求工资与岗位一致,这让HR犯了难——如何降薪,怎样给员工合理解释?

 

A公司是一家安防行业的民营公司,2012年时,集团事业部调入一名主管员工,其调入前任分公司经理职务,调入后工资没降,还加了1000元地区差异补助,一直延续到现在。2015年初,企业想进行改革,要求工资与岗位一致,这让HR犯了难——如何降薪,怎样给员工合理解释?


解决方案

    

第一个建议,寻找相同解决方案。案例公司是集团公司,这位员工的薪资调整可能不是个例。与集团内的其他HR交换一下经验,有可能找到相关制度与适当的解决办法。

   

 第二,厘清HR的筹码。降薪涉及谈判,我们需要了解谈判的底线,即HR掌握哪些弹性条件、领导赋予了多大的决策权。另外,对该名员工情况的掌握,如市场价值、职业价值、岗位职责完成情况等。甚至需要考虑,与该名员工协商过程中发生问题如何处理善后?此次谈判还会发生哪些突发情况?用确切的不胜任依据进行降薪处理,会让企业处于更好的谈判地位。

    

第三,开展非正式会谈,了解一下该员工对降薪的意见,表达对该员工的尊重。结合员工个人意见与企业意见整合。HR举措是企业行为,每一次新的举措都会在员工中间产生一定的影响。对于该名员工的处理,案例中已经有了明确态度,HR需要做的是将负面影响降到最低。

    

在职场,薪资不仅意味着企业对员工的价值的肯定,也是员工职业价值的数据化体现。降薪极大地挫伤员工的工作自信心,有可能产生连锁反应。薪资调整需要企业与当事人协商解决,如果企业没有完善的法律依据还可能引发法律纠纷。那么,除了上述解决措施,我们还需要怎样去规避风险,合规降薪呢?看看他们的建议:


工程开发企业 Lily

    

我们公司一直有降薪的操作,具体说明如下:

    

1、制度依据,在操作降薪时,必须要有相关的制度或升降级管理办法。我们公司里,对销售及服务人员有着比较严格的等级划分及相对应的薪酬规定,销售人员在规定的时间内业绩未达标的给予降级处理,服务人员规定时间内未能过级(一定的时间须考过相应的级别)的给予降级处理。

    

2、员工确认:对于销售及服务部门的级别升降级管理规定,在员工入职前给其学习并让员工签名确认,同意按以上办法执行,这样可以避免日后不必要的麻烦;

    

3、合同注明:在销售人员的合同上注明有如规定的时间未完成公司交给的任务可按公司升降级管理给予降级降薪;服务人员的合同上注明有如规定的时间未达到相应的服务等级时可按公司规定给予降级降薪。

    

4、绩效面谈:每次降级处理前先由部门负责人找该员工进行绩效面谈,指出其工作存在的问题及降级的处理,并提出对其工作的期望值,最后让员工在绩效面谈记录表上签名,这样员工心理比较容易接受。

   

 5、注意问题:一是部门经理在员工业绩不好或下滑时多加帮助并提醒,二是注意面谈的方式方法,三是收集好员工的确认资料。


制造企业 骏哥

    

降薪一般有三种原因引起,一是入职后背景调查,工作经验收入等有误的,进行谈判降薪,二是绩效考核较差的降薪,三是变向裁员找理由的降薪。

    

1、背调后降薪:在员工入职时,许多时候并没有进行背景调查。随着试用期的开始,一些员工表现出来的工作能力、经验技巧等并没有如个人简历或面试时所说的优秀,这让HR部门、用人部门和公司领导表现出某些怀疑,所以,就有了事后进行背景调查的可能。

    

其实,在这种背景调查中,会发现许多问题,工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入,这种情况下,如果该员工表现出来的业绩或能力与岗位相匹配,公司可能就不会追究,如果与岗位要求有较大差距,就会与之面谈,是降职降薪,还是主动选择离开,给予讲明劳动合同法和公司相关规定。

    

公司只要有充足的证据和理由,在降薪谈判中是会处于有利位置的,当然,如果降薪成功,会给予员工保密的,毕竟仍然是公司的员工。

    

2、绩考后降薪:在我们公司,月薪绩效考核在70分以下的,当月的绩效工资就无法拿全;同样,在年度考核70分以下的,也是如此。计算公式是:绩效工资=考核部分工资×得分/80。

    

另外,年度绩效分数在60分以下的,会根据分数高低在个人次年度工资中进行降薪,一般会降3%-10%,虽然公司规定60分以下的,每低2分降工资1%,但仍然需要与员工进行交流,也可以协商处理,不一定完全按照规定来办。同样,降薪需要为员工做好保密工作,否则将极大影响工作热情。

    

3、裁员式降薪:任何人都存在一些缺点,如果公司想以这些缺点或失误来让员工主动离职,就可以以这些理由为借口,谈判降薪。但这样处理会出现很大的风险,如果气不过的员工,手里有公司做法明显与劳动合同法相背的证据,就可能走上仲裁的渠道。因此,需要提醒两点:第一,依据要充分,如果不是有充足的把握说服员工,就不要动用降薪,否则将导致非常坏的后果;第二,要储备人才,做出降薪决定前,找到后备人才的方向,否则,情愿延迟决定。


民企HR  刘颖

   

 因为劳动合同法对薪酬的规定比较严格,企业如没有合理的证据,若通过不能胜任岗位而调岗等方式来降低薪酬,很容易为自己制造麻烦,把自己框死。从实践来看,HR如果各方面制度和工作比较到位的话,可以在很多情况下变通处理:

   

 1、通过津贴调整来进行合理降薪。

    A、首先,HR们要在劳动合同中模糊岗位或者岗位扩大化,劳动者在一类岗位中可以平滑转移,或者采用以前有种AB岗的做法。(譬如:软件开发A岗和软件开发B岗,或者软件开发与软件工程师等,而在劳动合同中可以写成开发相关岗位)。

    B、针对不同岗位,可以保持相同水平的基本工资,但是在一些津贴上面考虑不同的比重。
    C、对降薪的员工平移至另一相近岗位,确保工资不下降的情况下,以津贴差异实现降薪(有时候甚至是明升暗降,即基本工资提高了,但没有津贴了)。

    

2、通过聘任制进行合理降薪。

    我们公司有一种做法就是对一些骨干岗位采用聘任主管的制度。
    一旦某位员工表现突出,部门可以申请将其提升为这一岗位的主管,或者通过公开竞聘的方式聘任主管,专门设立一档主管工资标准(或者增加主管津贴)。当这位员工表现极大失误时,或下一次的竞聘没有落选,那么会解聘主管职位,回到原来的薪资序列,即实现了降薪。
    讲了方法,我们仍需回到合同法,了解法规,正确进行降薪处理。

   

 对于降薪,《劳动合同法》进行了如下规定:

    1、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
    也就是说,用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位,在劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,单位可以另行安排其它工作,劳动者不能胜任工作,单位可以调整其工作岗位,调整工作岗位后工资也得到相应地调整。

   

 2、劳动者由于违反用人单位规章制定,按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚。

    这要求用人单位必须要存在明确的规章制度,并明确列举按照降职降薪处理的具体情形;规章制度的制定要符合法定的程序,比如经过民主程序,除此以外,单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。其次,还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

    

3、采取结构性浮动工资,在约定范围内进行调整。

    用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括:基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资;浮动工资包括:绩效工资、奖金、提成等。浮动工资,在劳动合同约定范围内可以进行调整。

    

4、其他情况的单方变更。在实践中,一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权,例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条:用人单位和劳动者约定,用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的,双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的,调岗调薪无效,双方仍应按原劳动合同履行。 本报综合


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