好好谈钱让“薪”满意

2015-05-25 10:13:20 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:近段时间,A公司销售人员普遍业绩不好。HR张力进行面谈发现,大多数人对薪资不满意,认为基层员工承担了更多的工作,创造了更高的绩效,而薪酬发放倾斜于管理层(经理级别提成制度不同)。基于此,张力开始了如下薪酬发放探索。

  近段时间,A公司销售人员普遍业绩不好。HR张力进行面谈发现,大多数人对薪资不满意,认为基层员工承担了更多的工作,创造了更高的绩效,而薪酬发放倾斜于管理层(经理级别提成制度不同)。基于此,张力开始了如下薪酬发放探索。
1
清晰薪酬制定目标
    针对销售人员的抱怨,张力首先梳理了既定目标。过去,公司给基层销售人员制定了一系列偏高的目标,而对管理层却没有清晰指标,导致大家的不满。此次设计中,张力将目标分解到品牌、品项、品类、区域、客户、年、月中(目标分解:业务人员由下而上的分解方案与老板或营销负责人由上而下的分解方案进行对接,会有意想不到的效果),并取消了平均分配的拍脑袋决策,让每一处分解都有对应的策略与计划去支撑目标的实现。
    同时,他提出“达成进度追踪”,即“目标达成进度”,以周为单位追踪,一旦发现目标达成与计划有偏差,立刻进行检查——是某个细分目标不合理?是对应的策略与计划有误?还是执行力出现打折?找出问题,及时纠偏。
2
制定目标等级
    张力认为,对于销售人员,不应只设定一个目标。分成三级任务会更好:B级目标(必保目标)、A级目标(优秀目标)、S级目标(卓越目标)。
    B级目标原则要高于上一年度的实际销售额,是80%的业务人员通过努力可以实现的目标。A级目标间隔要具有一定的挑战性(小间隔就失去了三级目标的意义),至少30%以上的业务人员通过努力可以实现。S级目标通常只有10%的业务人员(高能力高贡献者)能够完成,一般发现空白区域或高成长区域,玩转渠道列表和善于开拓新渠道的销售神兵通常是S级目标的缔造者。
3
收入更为明确
    目标分解和目标等级制定的目的就是要让业务人员的收入明确化。因此,在收入设置上,张力认为要遵循以下几点:
    简单有效:销售人员最关心的抽成和奖金计算方式一定要简单明确,他们自己可以很容易地计算出来,不用只有财务部或人事部才能看得懂的薪酬体系。
    契约化:所有达成共识的薪酬制度在新年开始前或开始初期,以“金钱榜”的方式,由营销负责人代表公司与所有业务人员正式签订。
    信守契约(承诺):在调查中,张力发现很多销售人员认为老板去年承诺了提成,但结算时,却推翻了之前的计算方式,奖金打了折,这让他们不开心。对此,张力重新添加了制度管理,如在回款后将提成和奖金分发出去,而不是等到年底一起结算。
4
多设单项奖
    在考虑到激励措施时,张力增加了一些单项奖——
    竞 争 出 奇效:增加品项销售状元、增长率状元、利润贡献状元、销售冠军、月状元、季状元、年度状元等(对于其他企业而言,如果销售团队人数够多,还可以将名次扩大为前三名)。
    奖项有新意:如收获失地奖、谈判御姐奖等,将有趣、新颖的互动带入薪酬激励中。
    单项奖的重点不是奖金有多少,而在于领导有多重视,获奖者在同事面前有多开心。如,月度冠军奖为500元现金外加一个月的每天“冠军专享水果餐”;年度状元奖励则是父母香港三日游等。
5
中长期激励结合
    如果薪酬体系只是以年度、季度甚至月度为单位,业务骨干的流失就会比较严重。为此,张力提出一些中长期的激励手段——
    中期目标:以3至5年为宜。连续3年或5年,销售增长达到50%(实际增长看企业情况)以上,或连续5年达成率在前三名,奖励一辆小轿车(价值多少根据业绩体量来定,3年从5000万元做到1亿元,奖一辆宝马有何不可)。
    长期目标:以5至10年为佳,对核心骨干及卓越员工进行车、房、股权激励,。
    有了中长期激励机制,业务骨干的积极性和忠诚度都会有所增加,同时也带动了较好的氛围。
6
高贡献=高收入
    按工龄加基薪还是按贡献加基薪?哪种更好?不言而喻。在与财务、领导进行沟通后,张力提出,只要预算可控、费率合理,高贡献者就应该报以高收入。
    业绩达成年平均率在110%以上的员工,第二年额外补贴增加200元,依次类推。当出现一些市场因素导致的业绩下降时,对当季度表现优异者进行额外补贴(补贴不设置为涨薪,避免出现降薪产生的劳动纠纷)。
7
做好预算
    在所有薪酬设计中,非常重要的事是做好财务预算,张力与CEO、财务进行了沟通,将今年薪酬预算增长定为2%-3%。
    浮动部分取决于市场。人才、将才、帅才在提高品牌形象、产品附加值、企业经营利润方面的贡献最大,他们所获取的报酬是来自市场的增值和收益,而不是来自老板口袋里的钱包。
    浪费企业人力资源成本的,不是那些高贡献高薪者,而是那些低贡献低薪者。
8
善用工具
    张力将达成目标员工能得到的奖励与回报都清楚地写在一张表格里。在他看来,员工手持目标与收入明细表,会更受激励。
    薪酬机制的原则是:你能创造奇迹,我必给你惊喜。
9
善待员工
    一个企业的良好薪酬体系搭建,除了像张力这样进行层层设计,还需要避免以下不良表现:(1)承诺不兑现。(2)卸磨杀驴,市场开发好了,立马换上“亲信”守成。(3)收入增长与贡献增长严重不成正比。如大部分企业执行的是单一底薪+增量抽成薪资模式,而不是更合理的“谁种树谁收益+持续贡献奖”的综合薪酬计算模式。这使得员工年收入高低起伏大,安全感缺失。(4)成为公司政治斗争牺牲品。(5)员工得不到成长。(6)老板(领导)苛刻,有事没事找理由扣钱。(7)上级与下级争名争利,把下级的功劳据为己有。
    善待员工是一个很有效的激励方式:员工因亏待而离职,其他在职员工就会有唇亡齿寒之感,军心受挫,必出乱子;因善待而必被圈内广为流传,良禽择木而栖,人才必蜂拥而来。
本报综合

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