细节打败福利

2015-06-09 09:54:58 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:福利管理是一个备受关注的问题,但很多企业仅仅重视相关制度的制订与执行,而忽视了福利从产生到持续改进过程中的关键细节,从而使其缺失了保健和激励作用,让企业员工感到麻木,甚至引起员工的不满和人才的流失…

  福利管理是一个备受关注的问题,但很多企业仅仅重视相关制度的制订与执行,而忽视了福利从产生到持续改进过程中的关键细节,从而使其缺失了保健和激励作用,让企业员工感到麻木,甚至引起员工的不满和人才的流失…

    

梳理一下,我们会发现这些细节主要包括:企业福利缺乏差异化;忽视了福利制度在企业不同发展阶段的动态性……

    

企业在设计核心加选择型福利计划时,一般可以遵循以下的步骤:


1

    企业人力资源部将目前自己的福利政策与其他行业协会政策,以及人力资源市场上存在竞争关系企业的政策(依据相关的薪酬和福利调查)进行比较,根据每个员工的薪水层次重新为其确定每一位员工的福利金额并为其设立相应福利账户。


2

    各部门人力资源专员可以调研访谈、福利调查问卷的形式,对本部门员工的福利需求进行整体盘点,并上报人力资源部。


3

    由人力资源部统计企业全体员工所需的所有福利项目,依据福利项目统计排序及企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目,确定员工的核心福利项目及选择型福利项目,并在福利清单上列出每个福利项目的金额。
    通过以上方案,在不增加企业成本的情况下,员工就可在自己的限额和规定时间内,按照自己的意愿组合自己的福利计划。


差异化让福利与众不同

【案例A】
    某机械制造业A公司福利项目的具体条款包含以下几方面:
    1.额外福利项目,每位员工标准相同,包括书报费、防暑降温费、取暖费,由人力资源部管理。
    2.养老保险、失业保险、医疗保险按照国家法律规定设立,并由公司社会保障中心管理。
    3. 午餐补助按照每人300元/月;通讯费用按照级别确定;交通补贴费用差距不大,所有员工都享受。住房公积金全部由公司办公室管理。员工制作统一制服,由工会负责管理。


【分析】

A公司由于很多福利均以固定现金形式发放,很容易使员工将其视为工资的一部分,今后若有变动可能会遭到员工的反对;企业没有根据不同的工种、业务需要给予补贴。更重要的是,这样的福利制度让人看上去感觉完整,但是实际却过于老套,没有时代感,缺乏创新和吸引力,忘掉了福利的本质和宗旨,忽视了员工的需求,只能增加企业的运营成本。

    

对于以上情况,弹性福利制是一个很好的解决办法。它是一种有别于传统固定式福利的员工福利制度。它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”,使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外,弹性福利制非常强调“员工参与”的过程,希望从别人的角度来了解他人的需要。

    

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性,弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐性、选高择低型等五种类型。


附加型弹性福利计划


“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制,是在现有的福利计划之外,再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准,让员工去选择。


核心加选择型


“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利,不能自由选择,可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中,这部分福利项目都附有价格,可以让员工选购。员工所获得的福利限额,通常是未实施弹性福利制前所享有的,福利总值超过了其所拥有的限额,差额可以折发现金。


弹性支用账户


“弹性支用账户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”,并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额无须扣缴所得税,不过账户中的金额如未能于年度内用完,余额就归公司所有;既不可在下一个年度中并用,亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制度的优点是福利账户的钱免缴税,相当于增加净收入,所以对员工极有吸引力,不过行政手续较为繁琐。


福利套餐型


“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”,每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样,员工只能选择其中一个弹性福利制。在规划此种弹性福利制度时,企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。


选高择抵型

   

 “选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择,以组织现有的固定福利计划为基础,再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比,有的高,有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合,那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选的是一个价值较低的福利组合,就可以要求雇主发给其间的差额。

    

对于A公司而言,由于其本身为员工提供的福利总额比较丰厚,只是没有顾及员工的真正需求,所以可选用核心加选择型福利计划。


动态化让福利随时保持新鲜


【案例B】

    

当然,企业在设计自身的福利制度时,还必须考虑到企业绩效的变化,企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。通过员工福利变化,要让员工感知企业生存的变化,取得员工对企业的认同感,培养员工和企业生命息息相关的潜意识,使员工与企业成为利益共同体。

  

B公司属高科技行业,在经营初期由于受当时的外部环境所限,公司福利更多地承袭了计划经济体系下的福利形式,当时企业的福利制度在同地区和同行业中非常具有优势,员工工作热情高涨,企业经济效益和社会效益大增。但随着公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨,员工自我开发、自我实现的愿望越来越强烈,同时员工个人物质需求也随着社会及市场经济的迅猛发展发生了重大变化。员工需求的这些重大变化使原有的福利制度成为企业发展的瓶颈,导致整个企业工作效率低下,越来越多的人才跳槽,给企业带来了巨大的损失。


【分析】

   

 面对这一局面,B公司立即采取措施,组织了由公司管理精英与外聘福利专家构成的福利设计团队,首先在本地区、同行业中及企业内部进行了大规模的福利调研,写出了企业福利诊断报告,并依据诊断报告,最终研究设计出了与福利战略相匹配的福利制度,使B公司摆脱了福利管理被动的窘境,重新恢复了生机与活力,并日益兴旺起来。


建立培训体系

    

针对员工自我开发和自我实现的渴望,企业在修订福利制度时,首先将福利制度提到了战略的高度,从企业长期发展的远景规划,以及对员工的长期承诺出发,建立了一整套完善的员工培训体系。对于进入的新员工,必须经历为期一个月的入职培训,随后紧接着是为期数月的上岗培训;转为正式员工后,根据不同的工作需要,对员工还会进行在职培训,包括专业技能和管理专项培训。同时,为了让员工真正融入国际化的社会、把握跨国企业的运作方式,B公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训,也有相当人数的员工能获得在海外研发中心工作的机会,少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。


二流员工做一流的事

   

 当时正值B公司扩张之机,需要大量人才。B公司减少外聘人才的数量,通过低职者高就的措施,让那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心,但因工作时间不长而缺少经验的年轻人,压担子快成长,同时也充分填补企业因快速扩张而形成的岗位空缺,这种做法打破了量才使用、人事相宜的传统用人观念。


福利随着需求走

   

 B公司的新福利政策始终设法去贴近并反应员工变动的需求。在新福利制度设计时,B公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁,购房置业是大部分员工生活中的首选事项。在当时房价高涨的情况下,B公司第一次推出了无息购房贷款的福利项目,且员工工作满规定期限后,此项贷款可以减半偿还。如此一来,既替他们解了燃眉之急,也使为企业服务多年的资深员工得到回报,同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

    

B公司通过以上福利制度改革,企业整体运作效率大大提高,员工对企业的满意度和忠诚度也大幅度提升。由此可见,福利的动态管理虽是一个很小的环节,但对于企业激励留住人心致关重要。

求是明达

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