做不做,都应该认识的“敬业度调查”

2015-06-09 10:09:50 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:面对敬业度调查的结果,企业需要理性看待敬业度水平(数字)。盖洛普的这项调查应该是“投入度”(engaged),其核心是对企业的认同感:“投入的员工工作有激情,感觉自己与公司有深刻的联系,他们推动创新,让整个组织前进。”现实中有很多人可能对工作或企业并没有很强烈的投入感和认同感,但这并不妨碍他们认真细致地把自己的这份工作做好。而能够把工作完成好其实就已经足够了,不是吗?

 

关于员工敬业度的讨论大家已经司空见惯,似乎也能理解员工敬业度对企业以及个人发展的重要意义。研究发现,87%的高层管理者认识到不敬业的员工是对企业发展最大的威胁之一,但盖洛普调研也指出,全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业,中国为员工最不敬业的国家之一,敬业者仅占6%。敬业还是你所理解的敬业吗?


不可不知的“员工敬业度”秘密

    

员工敬业度到底是什么?员工敬业度就是让员工满意这么简单吗?其实不然,满意的员工希望有所得,同时,满意的员工更愿意付出。

    

满意意味着:做好自己的工作、使自己获得成功、个人承诺。

    

敬业意味着:尽全力将工作做到最好、自己和企业都能够获得成功、企业与个人的相互承诺。

    

其实,敬业并不是说技能以及智商,敬业关乎的是员工对自己、对企业的认知以及员工是否乐意留在企业中,敬业是由个人尊严驱动而产生的,敬业意味着主动承担与坚持不懈地努力;敬业意味着努力、有野心与高的期望。总之,敬业表示不仅要充分地发挥员工的才智,更要俘获员工的心,使员工工作更加积极与努力,这种积极性就像是一种魔力,最终促使员工有傲人的产出/业绩。而员工敬业度就是企业与员工之间的相互承诺,更是企业最大化的贡献以及员工个人满意度最高的一种集合。


做不做

    大量研究及事实指出:
    ●敬业度高的员工更愿意努力促进企业取得成功
    ●敬业度高的员工更希望能够有所进步
    ●敬业度高的员工也乐于推荐自己的企业
    ●低敬业度的员工离职倾向高出高敬业度员工的四倍
    ●不敬业的管理者较敬业度高的管理者而言,其团队不敬业的几率高出三倍
    ●差的管理者更容易让员工变得不敬业
    ●敬业的员工也为企业带来很多的益处,例如更高的营收及人均毛利率等

    

不仅如此,有研究表明,敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。怡安翰威特在全球范围内的敬业度调研最终证明,敬业度水平与业绩之间高度相关,且敬业度能够成为企业未来业务增长的预测工具:有着高度的工作热情、对工作高度投入的员工,带来了企业的员工产出率增长,客户忠诚度和重复购买率的提升,最终带来企业的良好业绩表现。既然企业能够认识到敬业对于企业发展带来的影响,就应该反思员工现在处于哪一种状态,这也能够解释为什么企业需要评估员工的敬业度水平,为什么员工敬业度调查的重视程度不断提升。同时,这也能够反向说明,敬业度调查“做”的必要性是不言而喻的,那么,敬业度调查到底怎么做?


怎么做

    

员工敬业度调查的设计及实施是一项极为复杂的工作,从问卷的设计、调查的实施、调查数据的收集分析到调查结果的公布,整个过程中若缺乏有效的管控,不仅不能准确了解企业存在的问题,还可能误导企业决策。因此,很多企业管用的做法是采用权威的敬业度调查工具。其中盖洛普的Q12测评法享有盛誉。

    

Q1 我知道公司对我的工作要求吗?

    许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。他们为团队设定工作目标,或是与团队共同设定目标。他们不仅规范了工作职责,同时还定义了什么是成功的工作表现。

    

Q2 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

    卓越的管理者会有以下管理行为:
    找出员工需要的材料和设备;
    让负责工作的团队承担成败;
    确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”。
    有时,他们更需要的是接触到必要的信息,而不一定是具体的材料和设备。

    

Q3 在工作中,我每天都有机会做我最擅长的事吗?

    让每一个成员了解自己的长处和短处。让受访者能答好此题的方法,就是讨论每个人认为自己的长处是什么,其中包括那些技能、知识和天赋。把这些长处写下来,往往会对接下来的作答很有帮助。

    

Q4 在过去七天里,我因工作出色而受到表扬吗?

    许多人想知道多久表扬员工一次才合适,根据调研,大约是每星期一次。原因是:不论何时,一个人采取行动,就会引发某个后果。不论团队是否再次采取同样的行动,这后果都会对工作产生影响。我们知道,频繁的赞美可以激励行为,进而产出我们想要的结果。

    

Q5 我觉得我的同事或主管关心我的个人情况吗?

    安全感足以让人勇于尝试与挑战、共享信息、互相支持。如果团队没有感受到关怀,上述好处都不会出现。体恤,是团队的黏着剂。

    

Q6 工作单位有人鼓励我的发展吗?

    这里说的“发展”并非指“晋升”,也不是让每个员工得到自己想要的。这指的是帮助每个人找到适合他们发挥长处的角色。在此题获得高分的团队,不会试图花时间去弥补一个人的缺点,而是试着找出人们拥有的能力;而且团队提供个人持续的反馈,为每个人找出创造性的发展机会。

    

Q7 工作中,我觉得我的意见受到重视吗?

    在此题得分高的团队认为,他们可以经过不同的沟通渠道,接触到组织内不同的层级或部门,以及能够与维护这些沟通机制的经理们随时交流。管理者应该尽量征询团队的意见,包含大家在决策过程中的想法。这意味着每个人都应该有机会表达自己的理念。

    

Q8 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗?

    高效的组织会培养这种氛围,包括聘请顾问持续澄清组织的使命,以及说明每个人实现使命的具体方式。

   

 Q9 我的同事们致力于高质量的工作吗?

    在本项得高分的团队,往往善于设定明确的质量标准,并让成员把这些标准谨记在心。如果大家对品质的概念不一致,每个人看待品质的角度也就不一致。要想解决这个问题,必须有清晰的品质定义。最好的着手之处,就是理解内部和外部客户的期望。

    

Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

    想想你的好友名单,就是那些与你共享价值观、可以让你信任、支持与照顾你的人。好友会让你在决策与承担风险时更加自信,并更有生产力。

    

Q11 在过去的6个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?

    获得工作反馈确实能改善绩效。其中的反馈机制包括,明确的目标定义和成绩等级,以及定期举行团队回馈汇谈,以掌握团队成员迈向目标的个人情况。

    

Q12 过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?

    认真的团队,一定会很想知道自己在专业与个人发展上,做出了什么成绩。卓越的组织会为团队提供针对性的教育机会,以满足他们的发展需要,这包括正式的培训,或者干脆让他们体验新的任务。
失败了

    

事实上,与其谈论为何很多公司敬业度调查都失败了,不如来分析应该从敬业度调查中看懂什么。

敬业度调查不止是调查这么简单

    

不可否认,敬业度调查可以衡量员工的敬业度水平,但是企业之所以做敬业度调查,初衷不应该是只做调查、了解员工敬业度情况这么简单。敬业度调查也是企业与员工沟通的有效方式,不仅能够了解员工的想法、传达企业的管理理念,更能够实现企业人力资源体系的全面诊断,也为企业持续观测员工敬业度状况奠定基础。因此,企业在做敬业度调查时,不要认为简单地做个问卷调查就可以了,更重要的是,通过分析,帮助企业明确是哪些因素在驱动员工的敬业度,并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息,可以让管理者明确哪些因素是重要的领域、哪些因素值得关注,从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。


理性看待员工敬业度调查结果

    

面对敬业度调查的结果,企业需要理性看待敬业度水平(数字)。盖洛普的这项调查应该是“投入度”(engaged),其核心是对企业的认同感:“投入的员工工作有激情,感觉自己与公司有深刻的联系,他们推动创新,让整个组织前进。”现实中有很多人可能对工作或企业并没有很强烈的投入感和认同感,但这并不妨碍他们认真细致地把自己的这份工作做好。而能够把工作完成好其实就已经足够了,不是吗?

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