未来HR面临九道坎

2015-06-09 10:14:15 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:中国2014年底下发的《关于加快发展人力资源服务业的意见》指出,到2020年,将使中国人力资源服务业从业人员达到50万人、产业规模超过20000亿元人民币,国家政策性的支持与人力资源行业自身的独特性让未来可待。中国人力资源从业者已经坐上了开往春天的列车,而坐同一班车的人当中,有的轻松旅行,有的却带着沉重的压力。没关系,这趟旅途将充满挑战,梦想、希望……所以,尽量使旅途愉快吧!

 

    近日,美国人力资源协会SHRM的一份研究报告总结了未来人力资源从业者面临的九大挑战,其中最为严峻的三大挑战分别是保留与奖励最佳雇员、发展下一代企业领导者,以及创造吸引最佳雇员的企业文化。HR,对于未来的调整,你准备好了吗?


未来人力资源从业者面临的九大挑战


1 保留与奖励最佳雇员2 发展下一代企业领导者3创造吸引最佳雇员的企业文化4保持人才的竞争优势5 招募企业所需的技能型人才6 创造高效的人力资源管理流程,为员工提供良好的工作体验7全球化进程中招募合适的雇员8 创造以雇员为核心、服务导向的人力资源管理组织9 打破文化阻碍,建立真正的全球化企业
直面挑战


优秀人才想法留

    

SHRM的调研结果显示,近半数的调研对象认为给予灵活的工作任务是未来企业吸引、保留、奖励最佳雇员的最有效战略。企业中那些例行的、常规性的、左脑式的工作极其容易被外包出去,美联社从2014年10月开始使用机器人撰写新闻,但是机器人并没有抢了新闻工作者的“饭碗”。就像媒体评论的那样“相反,他们解放了作者,使他们能够集中精力撰写更具有深度的文章”。“更具有深度的文章”才是企业员工真正创造价值的工作内容,也是企业持续发展的“拳头产品”。只有用内在激励的方式,才可能提升员工的满意度,从而带来喜人的业绩。

    

调查还显示,员工流失成为了企业发展的一大桎梏,员工保留与奖励的方式由20世纪早期的胡萝卜加大棒政策发展为简单的外在激励方式(支票、奖金、晋升),现在薪水的增加不代表激励程度的增加。事业分析师Dan Pink在公开演讲中表示:“社会科学中一项最重要却最容易被人忽视的发现就是:企业常常使用的激励方式,例如佣金红利实质上约束了员工的创造力以及思考能力,限制了我们的眼界和思维。”Dan Pink认为,外部激励或许还适用于20世纪的企业,而在21世纪,企业必须采用内在的方式激励员工,其中内部激励的核心要素则是:掌握力、自主性、使命感。为此,HR面临的最大挑战将是革新方法方式,保留与奖励最佳雇员、发展下一代企业领导者、创造吸引最佳雇员的企业文化。


创造价值

三把利剑迈过坎

    

未来,人力资源从业者需要冲破挑战,帮助企业渡过难关,方能保证其企业战略伙伴之路畅通。根据波士顿咨询公司2015年最新报告显示,人力资源从业者必须充分使用三把利剑,才能真正实现“可持续发展”。


【连接作用】

    人力资源管理部门需要和企业内部的员工关系密切,这样可以了解企业最迫切的需求和战略目标。这种连接作用能够实现各个部门的现状与长期战略(比如:人员招聘)相匹配。如果人力资源管理部门希望成为企业真正的战略伙伴,它必须能够先在招聘和沟通方面建立强大的流程。


【优先作用】

    人力资源管理部门的重要作用在于它可以分辨出最重要以及亟需发展的人力资源管理从业者的能力,根据企业的未来发展的紧迫性进行排序,让企业投入实现价值最大化。优秀的人力资源管理部门需要精确且可追踪式的领导力发展规划,这包括企业全体员工的培养方式。人力资源管理部门在敬业度的塑造与领导力的培养等多方面起着决定性作用,而这些因素则是保证未来企业活跃度和高产出的重要保障。


【影响作用】

    优秀的人力资源管理部门能够利用自身优势,利用数字为导向的工作方法对整个企业的业绩起到推动作用。使用量化指标以及分析性工具发挥人力资源管理部门的更大作用。员工分析(分析员工管理流程的关键数据)的重要性和使用范围正在逐步走下神坛,由于企业越来越重视更为复杂与精确的算法,比如:定价、供应链管理,这让人力资源管理部门的其他能力显现重要意义,人力资源管理分析已成为帮助人力资源扩大其影响力的重要工具。


长寿要诀

掌控关键指标

    

人力资源从业者在企业中能够长寿的要诀就是成为企业真正的战略伙伴。波士顿咨询公司总结了人力资源从业者成为企业战略伙伴的三大理由:人力资源管理能力与企业经济效益相关;关键业绩指标给了人力资源从业者话语权;关键业绩指标应该与战略举措相匹配。


人资与经济挂钩

    

波士顿咨询公司以财富杂志《2014年全球100大最适宜工作的企业》中的企业为调研对象,发现企业之所以能够有出色的业绩水平,其中一项原因是它们的资源投资配比恰当,业绩表现好的企业能够为人力资源从业者更合理地安排资源,具有系统性,从而能够利用自己的资源为提升业绩服务。

    

业绩水平较低的企业发展人力资源从业者能力的时候,存在资源分布失误的情况。投资水平与能力重要性不匹配。这表明企业在改善人力资源从业者的工作中如果没有健全的流程,就有可能导致企业业绩低迷。

   

 知名的轮胎制造商倍耐力为了合理地利用企业资源,会在内部每年做一个测试。“测试的内容是对人力资源管理的十二项能力进行反馈,这些反馈可以让人力资源管理的高层认识到下一步员工管理需要向什么方向发展。”倍耐力的首席人才官Christian Vasino评价道。根据这些测评结果,倍耐力公司确定目前企业下一阶段需要对劳动力战略规划、招聘与入职、培训与发展以及员工敬业度方面加大发展力度。


关键指标给出话语权

    

人力资源管理者能在企业战略部署会议中拥有一席之地的必要条件是人力资源从业者要能证明自己的业务影响力。人力资源从业者要能提供数字证明整个部门能够支持企业的战略决定,而数据为导向、分析性的人力资源管理部门更能发挥其战略作用。跟员工相关的关键业绩指数和导向工具(比如:模拟和预测)可以测量生产力、人员成本,并可以在团队中讨论这些结果,从而更能占有策略位置。

    

现阶段每家公司HR数据导向方式与水平都不相同,报告结果显示,仅有44%的调研对象表示他们经常在测量生产力时用到关键业绩指标和导向工具,而55%的调研对象则表示公司充其量会在测量人员成本时用到这些工具。不会使用分析工具的人力资源管理部门将在企业中错失其战略地位,没有清晰的、数据为导向的人力资源管理部门将对企业的战略部署贡献极小。


关键指标需与战略匹配

    

关键业绩指标(KPI)和导向工具的使用程度是区分企业业绩表现的关键。对于业绩表现良好的企业来说,关键业绩指标的使用仍然有发展的空间,虽然这些企业已经将关键业绩指标视作重要的组成部分,但是它们没有帮助人力资源管理部门有更大的举措。业绩较差的企业人力资源从业者更需要关注以数字为导向的工具使用程度,而所有的企业都需要利用这些数据开始更大的举措。

    

德国汉莎航空公司共有十万余名员工,很长一段时间该公司上下使用的关键业绩指标不统一,由于分散式治理,每个业务部门都有自己的标准和定义,在数以百计的关键业绩指标中,仅有一小部分可以通用于整个公司。德国汉莎航空公司人力资源管理部门关注到这一形势之后,决定公司需要一个通用的关键业绩指标体系。人力资源管理部门分析了所有现存的关键业绩指标后,按照公司的战略和业务需求对关键业绩指标进行统一,将原有的461条关键业绩指标通过不同阶段的筛选和整合,最终缩减为35条。这35条关键业绩指标涵盖了四大类别:人力资源财务指标、劳动力概况、人力资源组织效益、人力资源核心流程。 CSTD

    

中国2014年底下发的《关于加快发展人力资源服务业的意见》指出,到2020年,将使中国人力资源服务业从业人员达到50万人、产业规模超过20000亿元人民币,国家政策性的支持与人力资源行业自身的独特性让未来可待。中国人力资源从业者已经坐上了开往春天的列车,而坐同一班车的人当中,有的轻松旅行,有的却带着沉重的压力。没关系,这趟旅途将充满挑战,梦想、希望……所以,尽量使旅途愉快吧!


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