这几个薪酬问题你都遇到过吗?

2015-06-24 09:15:33 来源: HR商学院 条评论

  核心提示:调薪也可以这么玩吗?当然了,企业千万不要以为每年搞个方案就是调薪,太迂腐啦。我们现在进入了信息时代,获取信息的速度非常快,做出决策的速度也应该非常快。只要有利于企业发展的,我们就要去实行。等你搞个假大空的完美方案出来的时候,或许现实状况已经完全变了。

 

2008年对中国的企业来说是个坏年头,这一年金融危机象风暴一样横扫全球,也是这一年新劳动合同法进入正式实施阶段。但那一年对我来说却是个好年头,因为我的工资翻番了。十几年的时间,我从刚毕业每月领着三位数的工资,到拿着五位数的工资还嫌自己是个穷人的现在,平均每年的复合增长率是30%,总计增长了86倍。同一时间段,珠三角、长三角经济区域的普工工资增长了大约5倍。工人工资水平已经远离了那个每月四五百元的好日子,如今就是出2500元都很难招个满意的熟手。


回顾这么多年的HR生涯,感觉“薪酬”这个大坑跌死过很多人。老袁觉得有必要吧我这么多年摔过的跤,受过的的伤总结一下,也给后面爬山的同志们提个醒。


总结一下,我所亲身经历的,和“薪酬”有关的问题,无非就这6个,今天把问题的表现和分析写在这里。目的不是说老袁我有什么包治百病的良药。毕竟,当你的阅历到一定程度的时候,发现,事情都远非表明那么简单,也不是一两招就可以搞定。我只想你先记住一点:如果这6个问题,你在自己的工作当中,都不同程度地遇到过,你已经开始思考解决的方法,甚至小有心得,那说明,你已经很牛了。HR这条路,你应该可以像老袁这样,走得更潇洒而长久。


现象一:谁工资要求低,就招谁。能不能干活,干得好不好以后再考虑。


“你们招得都是什么人啊,连TOC都没听说过,你叫我怎么带着干活啊”班组长抱怨道。

“我们也没办法,老板说了要控制人力成本。工资就给这么多,能招到人就不错了。好不好用,你就带个试用期呗,不行就开掉咯。”焦头烂额的招聘主管这样说。


【老袁分析】 员工是“成本”,还是“资本”?这其实是一个硬币的两面。从会计实务的角度看,给员工支付的工资金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本,这个时候员工确实是“成本”。企业财务会一直提醒老板:这个月发了多少工资,下个月要发多少工资,这些工资占了生产成本多少百分比,销售成本的多少百分比,管理成本多少百分比,这个月工资超预算了,帐上的钱要是发了工资货款就付不了.,等等等等...所以,大部分企业会对工资预算控制得非常严格,老板们也会对这个“成本”重点关照。


当企业视人力为成本时,为了控制成本(因为降低成本是企业盈利最直接的手段之一),可能会录用工资要求较低的员工,而容忍被录用员工较低的工作技能和专业素质。而为了让该员工达到平均绩效水平,企业会付出了更多的时间成本和管理成本。很简单的例子,企业为了省钱招了一批生手,花了一个月的时间将将培养成半熟手,为了控制这些半熟手的产品质量又委派了个熟手做主管。先不说一个月时间支付的培训成本,单说这一个月没出活也是有时间成本的,还没算多了个主管的管理成本。现实中可能出现的问题会更多,比如你正在面临的会是:车间主任导致货期延误、业务主管频频掉单、营销总监方案落空…


现象二:工资、奖金发多少老板说了算,不是发多了,就是发少了。


“听说才来公司的出纳小王工资是2900哦,就一个刚毕业的职校生,怎么老板给那么多?我进来时才给2500大洋。”一脸羡慕嫉妒恨,本科毕业的行政专员小李在和人力资源经理发牢骚。


“可不能这么说,小王是周总的侄女。你懂的......”人力资源经理则是一脸恨铁不成钢。


IT男甲:“郁闷啊,廖生走啦!我们项目组最懂技术的大拿啊。他怎么就走了呢?”“还不是奖金发少了。老板年前说是去年效益不错,拿出来100万发奖金,廖生才给了20000块,和我们一样。经理一个人得了15万,结果廖生就被惹毛了。差距啊!”IT男乙狠狠地把烟头掐在了烟灰缸里。


【老袁分析】 中国的中小企业基本都是家族企业,少不了得会有兄弟姐妹、七大姑八大姨、故旧好友在企业里做事。他们的工资都是怎么定的呢?有的老板说工资要给低点,说要给员工做个好榜样,给低了才能显示自己很公平;有的老板说工资还是给高点好,说是面子上过不去,抬头不见低头见的,人情大如天。不过这些老板的员工怎么想的呢?工资给低了真能显示公平吗?工资给高了真有面子吗?


工资给低了,员工说:老板年底肯定都给了那些亲戚朋友红包的。


工资给高了,员工说:凭什么拿的比我们多,老板的谁谁谁整天不干事,还牛得不行。


大家看到了,老板想要显示公平,员工看到的是亲疏有别;老板想要照顾情面,亲戚朋友遭到鄙视。不管低了还是高了,我们能很快得出一个结论,类似问题的出现和两个字有关,那就是:公平。给高了,员工觉得不公平,亲戚朋友则可能面临无形的人际关系压力。给低了呢,员工会猜测另有补偿,并且坚信补偿会超过正常范围。如果老板真是像员工猜测得那么做了,对员工不公平;如果没有,就是对作为员工的亲戚朋友不公平。而面对不公平,我们经常会听到员工说这样一句话:给多少钱,干多少活。很不幸的是,“给多少钱,干多少活”往往意味着员工表现出平均绩效以下的工作态度和工作行为,或者是员工离职的前兆。碰巧这个员工是公司不可多得的技术人才,那么从人力资本论角度看,我们亏本了,并且是亏大发了!


现象三:每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干或技术骨干。


小广播:“知道不,苏经理给WD公司挖走了,听说走的时候还到人力资源部发飙,把袁总监堵在办公室一通骂,说袁总监不懂研发,不懂技术,不懂管理。”


老赵笑笑说:“老袁是给老板背黑锅啊,那个调薪表是老板最后定的。说是为了照顾其他员工,只给苏经理加了15%。呵呵,走了好啊!老苏这一跳,至少翻个倍啊。等老苏混好了,说不定我们也有机会。”


【老袁分析】调工资是企业员工最紧张的事情,比发奖金还重要。企业也紧张,不调吧,直接就会面临人手不足,还会跑掉几个关键人才;调多了吧,财务上要承受很大的压力;调少了吧,员工有怨气,又要喊“给多少钱,干多少活”了。企业规模小还好办,老板自己亲自出马,一个个谈,你加多少,他加多少,皆大欢喜。企业规模大了还真不好办,每次调薪就和打仗一样。我碰到过一个老板,一个调薪方案折腾了两年多,换了3任人力资源总监,期间还被一家咨询公司忽悠了百多万,那叫一个惨啊!有那么难吗?说句实话,还是有点难度的。不过实际操作过程中可以遵循一些简单法则,帮助企业快速调整。在这里要插一句:管理没有最佳方案,只有可操作的方案。


调薪的简单法则总结下来只有两个数字:20 / 80,20%的员工创造80%的企业价值,首先确定企业是为这20%的员工而调薪的。找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度,比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素,选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。


剩余80%员工中的20%可能没有机会参与调薪,因为其中有新近入职的员工和随时可能被动离职的员工。解决80%员工的调薪问题后,企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。这20%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题,换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈,如果他们不能晋职晋级,加薪是很难的。还有20%中20%,这些人才遇到的是外部市场价格持续上涨的诱惑。


说到这,我们讲的问题已经解决一半了。不用什么高深理论,照方抓药就是了。人才需要成长,就设计足够的成长空间,千万别吝啬职位名称。比如技术人员,不要光想着工程师、高级工程师、主管、主任、经理啥的,学学三星,人家直接告诉你,技术玩得好,你可以成为三星的终身成就技术专家,拿的钱和区域VP一样多。人才需要价值认可,就设计利润分享、股权激励、项目激励、期权激励,拿钱套你,看你往哪跑,学学华为,全员虚拟持股,年底分红直接150个亿,那得赚多少钱才这么分啊。


调薪也可以这么玩吗?当然了,企业千万不要以为每年搞个方案就是调薪,太迂腐啦。我们现在进入了信息时代,获取信息的速度非常快,做出决策的速度也应该非常快。只要有利于企业发展的,我们就要去实行。等你搞个假大空的完美方案出来的时候,或许现实状况已经完全变了。

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