竞争薪酬制:薪酬保密只是企业的一厢情愿

2015-07-06 09:35:53 来源: 互联网 条评论

  核心提示:企业在阶段性的发展过程中遇到人才瓶颈,公司常常会用高薪从外面挖人才。人才虽然是得到了解决,但是新的来问来了,职场人士常有的心理更是“患内均,而不求外均”,这就是打破了原有的生态平衡,势必会影响员工的稳定性与积极性。

 

竞争薪酬制:薪酬保密只是企业的一厢情愿

竞争薪酬制:薪酬保密只是企业的一厢情愿


【案例】


我们公司成立于2003年、位于深圳,光电行业。近两年来,由于人才极度匮乏,公司采取了不惜代价、广招人才的政策,虽然解决了用人问题,但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后,由于薪酬保密工作未做到位,薪酬矛盾日益突出,具体体现:同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元,研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。


如此混乱的薪酬现状,让一些员工(特别是核心员工)心理失衡,整体士气低落,工作效率急剧下降。

我想把薪酬明显偏高的部分降下来,但担心员工不满,产生离职现象并带来劳动风险;但是如果总体涨薪,不仅起不到激励作用,也会造成公司人力成本过高。


我该怎么样来解决这个问题呢?


【解析】


企业在阶段性的发展过程中遇到人才瓶颈,公司常常会用高薪从外面挖人才。人才虽然是得到了解决,但是新的来问来了,职场人士常有的心理更是“患内均,而不求外均”,这就是打破了原有的生态平衡,势必会影响员工的稳定性与积极性。再说了,新入职员工能力就一定比老员工的强吗?其实并不一定。


薪酬保密一直是大多数企业的常规做法,但问题是据了解95%以上的企业的薪酬保密并没有真正做到保密。特别是中小企业、高薪外挖人的企业,都根本做不到保密,想保密那不过是一个传说。


既然做不到薪酬保密,又要打破内部薪酬平衡?怎么办?管理的过程中,很多时候不是员工想多了,而是管理层将问题搞复杂了。既然企业要发展,要人才,那为什么不逐步放开人员竞争的脚步呢?建议从最核心、最易量化的岗位竞聘开始。


案例是发生在光电行业的公司,作为高科技性的公司,技术是他们的最大竞争优势。当企业内技术人生空缺时,先公布技术要求并从内部竞聘开始。如果内部的技术人才都能达到公司的技术要求,那就从内部提升,或者是加薪解决。如果内部的技术人才解决不了公司的技术要求,那么就可以按新的技术要求、薪酬标准对外招聘。


这个过程薪酬对本部门的技术人才是公开的,即在局部分开局部的薪酬标准。让技术人才之间相互进行有序地、公开地竞争。技术人才的管理不需要太多的管理理论,更多的是看到技术能力与技术成就。因此,技术部门的一线管理者也直接从技术最优的人才中选取出来,“不服你来试试”是技术人才竞争与管理过程中最常见的口语。因此,人力资源部可和公司高层鼓励技术人才之间的技术竞争。


公司的高层管理者、人力资源部门同事在技术人才的竞争过程中,要注意做好引导工作,主要注意以下两个方面:


其一、设制好技术竞争的条件与竞争评估机制,定期组织相关的技术攻克竞赛活动,让技术人才相互切磋。对于技术好的,除了在薪酬上的提升,更注重他们的思维结构上的引导(即引导他们关注管理能力的提升、管理理论的把握等,向管理方向有意向的培养)。对于技术能力有提升空间的技术人才,加强心理上的沟通与疏导,协助他们分析自己在问题上的角度,即认同他的技术没有问题,只是分析问题的角度不同,提升与培养他们多角度看待问题的能力,以辅导的过程中以公司实际的案例进行分析。


其二、通过不断的竞争与分析,逐渐引入物质的升降机制,即薪酬升降机制,这个机制切不可推行的过早。一定是公司的竞争机制在内部达到良性后,由中层管理者先在竞争的过程中试探性的提升,得到技术人才的认同(这个需要营造气氛),再上报到高层。人力资源同事在这个过程中要注意引导与环节的设制,给员工一种顺势而为的感觉,而不是人力资源刻意的推行。

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