HR:用人才测评为你的岗位找对人

2015-07-06 09:53:04 来源: 互联网 条评论

  核心提示:测评指标的设计要有很强的针对性。当企业批量引进新员工时,必然会对新员工的拟聘岗位有了事先的规划,在确定测评指标时,除了要考虑企业的文化特点、价值观念、用人原则等公司层面的因素外,还要充分考虑这些岗位的工作性质、特点,以及对任职者的素质能力要求。

 

几场高校宣讲会结束后,人力资源部王经理看着桌子上堆积如山的简历颇有些发愁。由于公司属于垄断行业,品牌形象好,薪酬福利很具有竞争性,所以今年拟招聘80名新员工,却收到了近千份的简历。这些简历制作得一份比一份精美,其中不乏优秀学生干部、成绩名列前茅者,多次参加社会实践活动者,并且有近三分之一的学生是应届硕士生。随手翻看几份,感觉都很出色,王经理仿佛听到众位学子在争先恐后地表白自己:“选我吧!选我吧!给我一次机会,我会还您十分惊喜!……”左看右看,实在难以分辨谁才是真正合适的人选。


“叮呤呤……”清脆的电话***打断了王经理的沉思,原来是张总的来电:“小王啊,公司正处于扩张期,急需大批优秀人才,这重要性我已讲过多次了。听说今年收集的简历不少,你可得抓紧啊!现在各大公司都在招聘,行动慢了,这好人才可就被别人抢走了!”放下电话,王经理的眉头锁得更紧了:时间紧,人手少,任务重,难度高,到底该采用什么方式,才能既便捷、高效,又准确地从这一大批应聘者中选拔出合适的人才呢?


王经理所遇到的这种困惑也正在苦恼着众多的招聘经理。在人力资源已毋庸质疑地成为第一资源的时代,对人员的素质测评已显得越来越重要:什么样的人适合什么样的工作,无论是从组织选人角度,还是从个人职业发展角度,都是一个不可小视的重要环节。组织选错了人,不仅难以提高工作绩效,还可能带来负面的损失;个人选错了工作,不仅影响了能力的发挥,而且还会影响自己的终生发展。归根结底,选人的最终目的就是要最大程度地做到人与工作的匹配。而这种人职匹配不是凭经验、凭感觉、也不是凭专业与学历,而是要依据科学的人才测评。通过人才测评,就能知道一个人的性格、兴趣、品质、能力、价值观等,从而为不同要求的岗位工作选择最为适合的人员。


根据测评目的,确定测评指标


测评的首要问题是通过科学的需求分析方法,了解对人才素质的具体要求,并将这些具体要求转化为测评指标,作为测评重点考察维度。


测评指标的设计要有很强的针对性。当企业批量引进新员工时,必然会对新员工的拟聘岗位有了事先的规划,在确定测评指标时,除了要考虑企业的文化特点、价值观念、用人原则等公司层面的因素外,还要充分考虑这些岗位的工作性质、特点,以及对任职者的素质能力要求。如对于销售序列的岗位,重点考察的是应聘者的表达能力、说服能力、承受压力的能力等;对于管理序列的岗位,重点考察的则是应聘者的影响力、组织能力、协调能力、逻辑思维与分析能力等。


测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标的内容只能有一个明确的测评内容,不能含糊不清,只有这样才便于测评师运用统一的标准对应聘者进行考察。如果一个测评指标含有很多个观测的维度,则要对这个测评指标进行分拆,如“沟通能力”,包含书面沟通能力和语言沟通能力,其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力,只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的评价标准时,测评结果的信度才会高。


HR:用人才测评为你的岗位找对人


测评指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制,不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析,而只能选择其中对工作影响较大的、有代表性、企业最为关注的素质特征进行测评。实际上测评指标越少越精,测评的信度相应越高。如上述招聘大学生的案例,通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征的分析,最终确定了“沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度”等几项测评指标。


根据测评指标,组合测评方法


人才测评的方法常用的有:笔试、心理测验、面试、评价中心技术等。由于各种测评方法特点各异,测试的侧重点也各不相同,因此要提高测评质量,一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。各种测评方法特点比较如下:


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在组合测评方法时,首先要考虑的是测评目的与测评指标,其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评指标选定测评方法后,还要考虑实施测评的顺序,一般将简单的、成本低的测评方法放在前面,以便于实现单项淘汰的策略,筛选掉部分不合适的人选,降低选拔成本;另外,要将压力大、或易产生疲劳的测评方法放在后面,以避免影响测评的效果。


对于以上案例中招聘应届大学生的情况,经过沟通与调研企业用人原则、拟聘岗位对任职者的胜任能力要求,测评专家建议采用如下测评组合方法:


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其中“无领导小组讨论”的测评方法实施难度最大、对测评人员专业性要求最高、成本也最高,专家建议作为最后一个测试环节。由于这种测评方法的效度和信度都很高,所以最近几年颇受企业的青睐。


无领导小组讨论


无领导小组讨论就是将6——8名被评价对象组成一个小组,围坐在一张不分主次的圆桌前,就某一指定问题展开自由讨论,是一种情景模拟的测评方式。测评师通过对被测对象在讨论过程中的综合表现,来对他们做出相应的评价。由于被测对象被置身于一个与自己地位同等的临时小组之中,与小组成员共同接受了一个具体的、充满冲突与分歧的任务,那么他只有充分参与其中、与其他成员不断沟通、互动、讨论,才能完成团队任务,很难事先准备或在测评中做掩饰,比较容易展现真实的自我,因而效度较高。


无领导小组讨论题目设计。题目设计除了要具有一定的分歧性,便于展开讨论外,更重要的是要紧紧围绕测评目的和测评指标,并且要具有一定的区分度,能够区分出被测对象在测评指标方面的素质差异。如果测评指标要重点考察被测对象团队合作精神,那么就应设计合作性的讨论题目,而不是竞争性的讨论题目;反之如果重点考察被测对象的竞争意识,就应设计资源争夺类的竞争性讨论题目。


测评过程的标准化设计。为便于不同的测评小组之间可以进行横向比较,提高测评过程的客观性及测评结果的准确度,整个测评过程必须在标准化的前提下进行。测评的标准化包括下列内容:测评题目的难易程度;施测程序;施测环境;施测者的态度、语言;非自由讨论阶段每个人的发言时间;评分标准;评价原则等。通常情况,无领导小组讨论的测评程序包括以下几个阶段:


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测评过程中关键观测点设计。在测评过程中,测评师关注的是被测对象在测评过程中的表现,而不是小组最终达成的结果,所以测评师要客观、准确地记录每一位被测对象的表现,以利于对其作出恰如其分的评价。为保证测评的有效性,测评师必须预先熟悉测评指标定义、评价标准,并事先练习客观性记录行为表现的方法。



测评过程中,一般可从以下几个方面对被测对象进行观察与记录:


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王经理经过一番深思熟虑,最终决定与专业的人力资源咨询公司合作,全面委托咨询公司对应聘的学生进行逐级的淘汰、筛选,并做出最终的录用推荐建议。在不到一个月的时间内,咨询公司与人力资源部人员密切配合,不仅顺利、高效地完成了招聘选拔任务,“优中选优”选出了一批适合公司及岗位要求的人员,规范了公司的招聘流程,而且在整个招聘选拔组织过程中所体现出来的有序性、专业性、高效性赢得了应聘学生的一致好评,强化了该公司良好的社会品牌形象。王经理眉头舒展,开心地笑了。

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