内训无用?问题在哪里

2015-08-04 15:14:35 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:很多人(企业管理层、员工、外围人员)谈到企业内训,往往觉得内容形式大于其作用,甚至由此衍生出内训无用论。这主要是什么原因呢?是内训师水平?是受训者学习应用水平或受训心态看法?还是企业所处的发展阶段?

  很多人(企业管理层、员工、外围人员)谈到企业内训,往往觉得内容形式大于其作用,甚至由此衍生出内训无用论。这主要是什么原因呢?是内训师水平?是受训者学习应用水平或受训心态看法?还是企业所处的发展阶段?

    

@蒋小华:

    

培训最终的目的是制造看得见的效益,这是一个无法用“量”来衡量的结果。目前,我们HR的工作延伸还远远不够,每日只是忙于培训的表层工作,因为这些“表层”的培训,便产生一些人心中“培训无用”的看法。  

我认为,培训工作也应该上升到一个战略的层面,而不应该每月都盯在那几项年初制定好的培训计划上,计划内的项目是我们必须要做的内容,按部就班的操作即可,关注生产、获取培训需求,进一步开展培训,深化培训内容,跟进培训效果转化才应是我们的工作重心。我们往往是为了制定计划而计划,为了培训而培训,附加质量、安全、效率、标准化等因素,却没有考虑未来几年内我们的培训工作要做到什么程度。难道几年以后,我们这些职业生涯不是很宽敞的“培训管理者”,还在制定计划、实施计划和监督计划吗?

    

@陈洁:

    

员工的内部培训对于企业发展的重要程度不言而喻,但往往因我们HR人员的的能力所限,导致在推行企业内部培训时困难重重。做为HR从业者如何提升自己的专业水平,让培训走到企业发展的前沿,摆脱“培训可有可无”的高帽子,是当前急需解决的问题。另外,是否组织培训,的确要看企业的发展阶段。

    

@西安时代光华ELN:

    

我回想起很多年前的一个案例:一个培训经理委托我们为他们设计员工积极心态的课程,同时强调这个课程去年也做过,这次希望我们能设计一个更有效的不一样的内训课程。在帮助客户分析培训需求的时候,我提了以下问题:影响员工积极性的原因有哪些?这些原因通过培训能够得以解决吗?员工表现不积极的话,到底会导致什么样的绩效问题?通过培训需求分析,我们最终达成以下共识:员工态度不积极原因通常都在于公司管理制度、团队氛围、直接主管领导力那里;员工由于个人原因、在某个时间段态度有问题可以由培训来改善,否则,积极心态的培训依然不会解决员工心态问题,也不会对绩效起到任何帮助。所以,有些问题的根源不在于“人”,也就不应该用培训方式来解决。培训只能用来提升人的知识、观念和技巧,不要做“无谓”的培训。因为无谓最后会被理解为无用。

    

@寒江雪:

    

我坚持培训无用,是因为我接受的很多课程,真的让人头痛。而我们单位的有些人似乎特别喜欢参加培训,每一次培训完了都会写一堆培训感想,可惜挤一挤,全是水,无非是又多认识了几位专家名师。如果能再记下几句五年前十年前甚至更早以前就开始流行的观点,那就是学习态度非常认真了。看这种培训感悟帖子,我常常会幻想出一个场景:一个人早上醒来,发现自己还在呼吸,于是感恩生活;出门上班,路遇美女(也可以是帅哥),于是感恩生活;到学校发现在公交车上被偷了手机,于是感恩生活:啊,小偷只是偷了手机而已没有顺手捅上一刀……

    

@知行合一大丈夫:

    

曾经与一位自己很敬佩的企业家聊过培训,期间我向他请教了一个很重要的话题:“在您看来,企业内训到底有用还是无用!”这位企业家经营得很成功,而且非常热爱学习并且勤于思考,读过EMBA,去过国内著名商学院接受过定期培训,并请了一批有着丰富管理经验的职业经理人帮他管理。当时他看着我,想了好几分钟说:“培训一定是有用的,但很多培训项目是无用的!就拿我们企业来说,我们的培训在业内也算做得好的,但我知道50%的培训项目和预算其实是没啥作用的,可要命的是我不知道哪一部分是没作用的!”这也许就是很多人认为内训无效的原因所在。

    

随着知识的更新,技术的换代,很多企业开始认识到培训的重要性,从最初培训无用,到偶尔培训,而实际上,这些偶尔的培训都还是临时的、随意的安排,企业经营、管理、流程、工作出现问题,便一心求教“专家”,期望一针见血的效果,想迅速解决问题,是大多数企业管理者的通病。事实上,企业对员工进行内部培训,必须有严密周全的企业培训系统,体现企业的价值,才有可能改善目前所面临的窘境。


1.健全内部培训系统

    

一个良好的企业内部培训系统,应从培训实施战略、方向、目标等诸多方面来规划,体现企业培训要实现的目标以及对企业战略的支撑。确认清楚为什么要做培训、培训的价值是什么、需要什么样的培训、谁来实施培训、谁来参与培训、培训的结果怎样评价、培训的过程怎么控制、培训效果如何运用等问题,才能找到培训的出路。


2.完善内部培训计划

    

基于组织层面和员工个人需求,建立完善的长期、短期培训计划。根据企业战略目标的实现过程,合理的设计计划内容,包含企业内部培训的课程选择与设置、培训方式、培训实施安排、培训教员选择、培训评估等。


3.控制培训实施过程

    

培训实施过程要进行合理的控制,掌握企业内训在培训课程设置、培训时间安排、师资力量、学员参与度存在的问题。前期做好培训准备工作,提供良好的培训环境和软硬件支持。培训过程中充分关注培训内容、方式是否引起学员的共鸣,培训师的授课技巧、表达形式是否有助于学员接受、理解,强化学习主观能动性。


4.重视评估效果和培训运用

    

实时实施培训效果调查,综合评价培训计划、培训过程、培训内容、培训方式的合理性,深入的分析和发现问题,及时调整和修证培训策略,保障培训实施与企业战略目标的一致性。充分挖掘培训内容的实践过程,从业绩提升、态度行为改变、技能水平提高等方面测评培训对于员工的实际效用,实现培训服务于企业发展、植根于员工提升的培训目的。


5.形成良好的培训协调机制

    

有效的解决培训与生产之间的矛盾,必须要有良好的培训协调机制,建立起培训与生产之间的互动,及时调整培训计划,使培训服务于生产、有利于生产,根据企业营销计划合理纠偏,做到有的放矢。另外,加强与企业中层管理人员的沟通、协调,让管理人员从观念上认识培训、了解培训,从而接受培训,愿意培训,致力于实施培训。

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