员工:规划=挣钱企业:规划=利润

2015-08-04 15:25:03 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:对自己的目标一知半解,自然不会有长久的兴趣,而没有那些擅长的、感兴趣的内容支撑,永远无法承受“成功”所需要的种种代价——枯燥的数字、不停歇的加班、巨大的工作压力等。

  毕业第1年:初始期

    

这时候,大家刚刚步入职场,但有目标的人选择了适合自己的路,而没有目标的人则只能选择“先就业再择业”。有目标的人清晰地知道自己的方向在哪里,找准自己的位置,并不断提升自己的专业知识和能力,经过一年的锻炼,初步完成了从学生到职场人的转变。而没有目标的人,则是以无比焦虑的心态找一份能够暂时安稳下来的工作。然而,会有更多的人在第一年频繁跳槽,始终无法稳定。对于那些没有目标的人而言,踏入职场的第一步就已经埋下了定时炸弹,他们很快就会遇到工作中出现的种种问题。此时如果及早明确自己的职业生涯发展方向,仍有可能在未来的一年内使职业发展走上正轨。


●损失:工资+积累


毕业第2年:探索期

    

有目标的人:此时已经经过一年的职场历练,在基础专业能力方面已经构建得差不多,工作能够上手。有部分表现优秀的人,会被提拔为主管。

    

无目标的人:第一年埋下的炸弹会在此时爆炸。对于那些在第一年没有目标但生存得比较稳定的人来说,他们会思考:这份工作不适合我,不感兴趣,完全没有动力,下一步到底该怎么办?这其中有少部分人会积极寻找适合自己的方向,但大部分人都只是想想而已,不知道或者不愿意改变现状。而那些在第一年就频繁跳槽的人,此时的心态更加焦虑和消极,他们对于安稳的渴望更加强烈,于是随便找一份工作,成为他们最佳的选择。而正是这样的选择,为以后的职业发展埋下了更大的隐患。此时,没有目标的人与有目标的人相比,差距已经拉开了两年。如果心态消极的话,要想弥补这个差距,可能会需要3年左右的时间。


●损失:工资+1年的机会成本


毕业第3年:转折期

    

这是至关重要的一年,人与人之间的差距往往会在这一年拉开。有目标的人,此时专业技能、综合素质进一步提升。由于职业发展没有走多少弯路,整体心态也比较积极向上,这也更有利于他们的职业发展。多数人会在这个时期走上主管或者中层经理的位子,具备了独当一面的能力,他们身上的价值也会越来越明显,前期的积累开始有了回报,工资待遇也会大幅提升。那些在第二年积极思考人生方向的人,虽然起步晚了一年,但此时也会找到适合自己的机会,职业发展开始走上正轨。而那些始终没有行动、或者从一开始就频繁跳槽的人,此时的工作对他们来说完全是一种折磨。他们想改变现状,但却没有力气。从心态上来说,已经变得非常消极,这是一个很坏的信号,决定了你无法积极看到未来,对生活几近失望甚至绝望。同时,毕业3年却还没有积累到一定经验的人,要想找到合适的工作机会,已经是难上加难。要想改变现状,非常困难。


●损失:工资+2年的机会成本


毕业第5年:差距明显期

    

这个时候,人与人之间的差距,可以非常明显地看出来。有目标的人,在自己的专业方向上更深一步发展,可以达到较为精通的地步。他们完全有能力独当一面,多数人已经成为中层经理,开始步入管理层,这也为他们以后的职业发展奠定更好的基础。那些没有目标的人,此时几乎完全丧失了“目标”这个词的概念。他们对于工作提不起任何兴趣,虽然痛苦,却无力改变。他们中的大多数都在从事自己并不适合、也不喜欢的工作,而且迫于经济、家庭等各方面压力,不得不坚持下去。此时,对于那些没有目标的人来说,或许最害怕的就是同学聚会。


●损失:工资+4年的机会成本


毕业第8-10年:两极分化期

    

这个时候,也到了大家常说的“三十而立”的时候。有目标的人,无论是专业知识、行业认知,还是人际沟通、管理技巧等等,都得到了有效锻炼。他们此时已经成为公司的总监级人物,能够带领团队,负责一个部门的管理与运营。在大城市,他们的年薪有可能达到20万以上。此时虽然家庭的压力增加,但他们的收入完全能够应付。而那些没有目标的人,由于经历了较长时期的迷茫,此时已经对工作和生活十分麻木,每天只能行尸走肉般地得过且过。以前频繁跳槽的状态结束,开始有了一份稳定、但并不适合自己的工作。他们发自内心地想改变,但客观现实的压力让他们不敢改变,而只能永远是一个梦。


●损失:工资+8年的机会成本


毕业10年以后:定型期

    

有目标的人,此时已经成为职业经理人,或者去创业,或者有了其他方面的投资,无论是工作还是生活,都会越来越顺利。而没有目标的人,此时已经完全适应了那种没有目标的状态。他们已经被现实所同化,再也没有任何力气去改变。


●损失:整个后半生

    

以上只是对于没有职业规划的人来说,能够直接看到的成本损失。那对企业来说呢?对企业而言,员工没有目标,也会造成用工成本的上升。企业与员工之间存在着心理契约,即个人与企业之间的一份内隐的协议,协议内容包括了在彼此关系中,一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。那么,企业该如何增强和员工之间的这种心理契约,并降低人力成本呢?职业生涯管理是一个非常有效的路径。


1.在职业生涯管理模式中,员工个体目标与企业目标被有机统一起来,员工在为企业目标努力的过程中将会实现自身职业发展目标,由此形成一种稳定的心理契约,为实现企业目标努力工作,是员工实现自身职业发展目标的代价。职业生涯管理能够通过目标纽带,迅速在员工与企业之间达成稳定的心理契约,对保持员工队伍的稳定、留住关键员工作用显著。


2.职业生涯管理将全体员工的职业发展目标和企业发展目标结合在一起,使企业每个岗位都有多个候选人,某一员工因职业发展目标.原因离开,则必然有另一员工因职业发展目标原因到来,从而保证每个岗位,特别是关键性岗位不会因员工离职发生动荡。


3.当企业由于经营需要而调整人员配置时,职业生涯管理模式也会帮助企业降低调整难度。首先,职业生涯管理可以帮助员工正确认识和理解自己与企业的关系,使员工明确特定企业只是实现职业发展目标的载体,当现行企业阻碍了自身职业发展的时候,就应该果断选择主动离开,而不会等到被企业裁员,这无疑可以降低企业的裁员补偿费用。其次,员工与企业之间的关系完全以职业发展目标为中心,不会因人情面子、归宿感等因素而勉强维持雇佣契约,会大大降低人员调整的难度。同时,职业生涯管理对员工的职业做出了长期规划,使员工对于自己的去留有一个明确预期,这也会降低人员调整的难度。


HR说

    

一般来说,你的职业规划是这样的:给自己定个宏大的“职业梦想”,成为第一、成为高手、成为万众瞩目的那个角色;三年里你要到达什么职位、五年后你的年薪要有多少、十年后你迎娶白富美或嫁给高富帅当上了CEO……一通“规划”完,你依旧叼着烟、上着网,维持着平庸的身份。

    

承认吧,这样的职业梦想与规划你一辈子都不可能实现。

    

其实你们要的不是这一类所谓规划与梦想。你们要的是:“我该如何选择才能走上最正确、光明的道路,我怕失败,我怕走歪路,我想赢。”

    

你是不是对此羞于说出口,觉得这有点太势利、太踏实,像个中年人似的?是不是觉得虽然虚无,但谈论梦想与奋斗更有朝气?其实,这样“势利”的想法太无可厚非了。对于所有对自己的职业生涯充满了期待、惶恐、未知等情绪的人而言,你要面对、讨论的根本不是所谓的“我要奋斗吗?”之类大而空的问题。而是根据自身的特长、环境、兴趣,做好身边的每一件事。

    

马云去做淘宝而不是英语老师,一方面是他发现了商机,另一方面是他有一群志同道合的战友;乔布斯酷爱电子学和电脑,梦想拥有自己的计算机,后来有了苹果。

    

这些好像是传说一般的可遇不可求的成功案例无非就是三个要素:兴趣、机遇以及偏执。

    

当你提出自己想要去挑战、冲刺的领域之后,都应该试着思考:这个选择究竟是什么,对我合适吗,我能不能做好。我将要面临什么风险,我该要准备什么?在未来的三到五年里,我会遭遇什么?

    

所以,你需要确定的是目标,把你的精力放在弄清现在而非预测未来上。

    

现有的行业分类诸多,这些分类之下还有更多的分叉,不同的职位操控着不同的机能,只有机能共同运作,才能促使整个行业发展。你第一要弄明白的是自己究竟想要在这个行业中具体哪个“部位”站稳脚跟,而你所定下的目标是否符合:1、你擅长;2、你喜欢;3、所得到的报酬能满足你的物质欲望,这三个要求。

    

对自己的目标一知半解,自然不会有长久的兴趣,而没有那些擅长的、感兴趣的内容支撑,永远无法承受“成功”所需要的种种代价——枯燥的数字、不停歇的加班、巨大的工作压力等。


本报综合

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