还在谈员工管理?你OUT啦

2015-08-11 10:13:41 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:对于企业而言,曾经强势的劳动关系,正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生,还是“世界那么大,我想去看看”说走就走的情怀老师,都在给管理者以警视:必须重视年轻人对工作需求的变化。

  对于企业而言,曾经强势的劳动关系,正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生,还是“世界那么大,我想去看看”说走就走的情怀老师,都在给管理者以警视:必须重视年轻人对工作需求的变化。

    

对于90后来说,不再为生存温饱奔波,只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”,而委曲求全干一份不喜欢的工作,他们要的是工作体验和感觉。感觉对了,一切都好说,甚至不在乎薪酬待遇。“90后对于管理者最大的挑战,莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁说。

    

同时,在劳动力成本日益提升、劳动力资源并不冗余的当下,在这个“人贵、人少”的时代,企业必须在劳动力管理方面,创新劳动关系、管理方式,这是所有企业都必须正视的一个课题。


“碎片化用工”时代到来

    

你是否注意到,碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘,甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”,却还关注得不够。

    

伴随着产业升级,中国经济正从低成本的制造业向服务型经济转型,且人口红利已成过去时。如今,人才很贵、人才短缺已成为服务业的普遍共识。“事实上,很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁说。

    

他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。

    

劳动力供给=劳动者人数×劳动时间=(全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者)×(8小时工作时间+加班+碎片时间)

    

很明显,前者是传统的管理模式,而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”,而是说“劳动力(者)管理”,原因就在于此:劳动者并不一定是我的员工,却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下,企业的边界正在被打破,企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。最典型的,像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织,通过雇佣外部人才、专家,或者建立临时的项目组,可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至,附近社区的上班族,都可能成为企业的雇员。比如,一个人一周有两晚的空闲时间,完全可以做一份咖啡店的兼职。同时,这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢?“很多组织追求去中心化,打造灵活的小团队,企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。


信任成为第一领导力

    

许多管理者感慨,年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者,就无条件信任他。所以,管理者难免感觉,自己手中的权杖正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。

    

有的老板说,为什么要管理?就是因为不信任嘛!因此,需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此,处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中,建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系,随时可能分崩离析。

    

为此,许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”,还是鼓励内部创业、建立合伙人制度,或者采用员工持股计划等,都是希望更加牢固地将人和组织“黏合”在一起。“事实上,人和人之间的规模化协作,在当前的经济状态下,主要是靠两种形式黏合:一是资本,二是雇佣。”朱宁说。从主流趋势来看,企业内部资本+雇佣的模式会越来越多地被采用。而这些管理机制和实践,也更有利于信任机制的建立。


“管理游戏化”是未来趋势

    

为什么很多人喜欢玩游戏?

    

因为这是一种充满体验感,并能获得及时反馈的快乐之旅。“游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享,可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。”朱宁对此深有感触。

    

当70、80后已经成为管理层,他们所热衷的社会认同、自我实现,以“爱拼才会赢”为态度的工作理念,俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作,如何让工作更有乐趣,才是他们的一致追求。

    

对企业而言,“管理游戏化必将成为一个未来的趋势。”朱宁说。比如:设置游戏化的制度,像咖啡厅的服务员,如果一天可以和三位帅哥合影,那么可以获得晚上班一小时的奖励。事实上,如果服务员做到了和三个顾客合影,说明顾客对他的服务应该是满意的,即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观。类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度,都会让年轻人对工作产生期待。

    

为何有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职?因为90后是活在体验经济中的一代,他们有很强的参与感,似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。


劳动力管理需要多元化

    

一直在谈劳动力管理,其核心诉求是什么?

    

朱宁说:第一,是劳动力价值释放的最大化,这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”;第二,是劳动力满意度最大化,特别是对自身满意度的最大化。这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系。

    

没有压力、更自我的新生代员工,不会拘泥于一份工作、一条职业生涯轨迹。同时,随着传统雇佣制的打破,企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系。

    

如今,互联网平台和新技术的应用,改变的不仅仅是信息和资源的交换方式,更改变了劳动者的工作方式。像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主,以及新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的小时工,都在快速适应灵活的工作模式。“这不仅解决了社会就业问题,他们本身也获得了更大的自我满意度。同时,这也符合‘大众创业、万众创新’的方针。在我看来,原来的个体户概念需要修订,要在政治上给予自我雇佣者社会地位,在社会福利和保障上有所创新。”朱宁补充道。

    

不仅如此,随着互联网、大数据等信息技术的发展,劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源,帮助企业更精准地在合适的地点,找到合适的人进行协作。事实上,不管时代如何发展和变化,只要有人劳动,劳动者的获取就不应该是个问题。

    

只是,你创新思路了吗?


庄文静

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