孕期员工管理案例:三期员工并非都不可辞退

2015-08-19 12:03:34 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:明明还在“三期”之内,之前在公司工作多年一直都很顺利,怎么就突然被辞退了呢?原来,公司认为孙女士的“病假”是虚假的,因此以严重违纪为由将孙女士辞退。难以接受的孙女士于是申请了劳动仲裁。

 

孕期员工管理案例:三期员工并非都不可辞退

孕期员工管理案例:三期员工并非都不可辞退


孙女士在沪上某上市银行信用卡中心工作。2013年7月,跨入30岁门槛的孙女士如愿怀上小宝宝,心花怒放的她马上开始筹备一切。


在此后的产检中,孙女士被查出“妊娠糖尿病”,相比于工资,经济条件不错的她更在意胎儿的稳妥,于是向公司提出请假。从2013年7月开始,孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日,孙女士前往美国待产。出乎意料的是,2014年3月12日,在离预产期只有10天的时候,身在海外的孙女士竟然收到公司的一纸开除通知。


明明还在“三期”之内,之前在公司工作多年一直都很顺利,怎么就hr369.com突然被辞退了呢?原来,公司认为孙女士的“病假”是虚假的,因此以严重违纪为由将孙女士辞退。难以接受的孙女士于是申请了劳动仲裁。


在庭上,公司提出了解释了具体的辞退理由:


第一,没有如实提供病假单。孙女士2014年1月23日已在美国待产,可是2月19日,她却向公司提交了在沪上某民营医院“检查”的证明。从空间上来说,这显然不可能。原来,孙女士的母亲在这家医院当医生,是她请同事代为开具的病假单。病假条开具的假期长达30日,而患者又不在场,这些都不符合相关规定,明显属于造假。


第二,没有如实报告出境时间、目的且旷工。孙女士向公司请假获批的出访事由是旅游,但实际是去美国生孩子;她申请出访时间是2014年1月30日至2月5日,停留7天,实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。公司认为,孙女士的行为已严重违反考勤管理规定,实际构成旷工;因私出国行为与其申请不符,严重违反公司关于出境的管理制度的相关规定,也违反了诚实信用原则。


针对公司的理由,孙女士也作出了解释:


她觉得,根据规定,自己原本是可以请产前假的,是人事部门的潘先生建议她改请病假,才导致出现不该出现的问题。而且,当时自己已临近生产,又患有妊娠糖尿病,这种情况下,委托家人***病假单合情合理。


劳动仲裁和上海市浦东法院没有被孙女士的理由说服,均未支持她的诉请。


律师点评:


此案目前仅经过仲裁和一审程序,最终结果如何尚有变数,但也足以给hr们一些启发:


第一,明确请假理由。孙女士主张的“产前假”,与病假不同,属于地方规定的内容。《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定:女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算),应给予每天工间休息一小时,不得安排夜班劳动。如工作许可,经本人申请,单位批准,可请产前假两个半月;第十八条规定:女职工……按本规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。《上海市实施妇女权益保障法办法》第二十三条规定:经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的,本人提出申请,用人单位应当批准其产前假。如果孙女士请的是产前假,则请假审批、假期待遇和病假都会有所不同。熟悉法律规定,明确符合实际的请假理由是非常重要的。


第二,严格病假审核。对于患者身体状况如何、是否需要休息,确实需要由医生进行专业判断。但是,审批程序的制定、材料要求的明确、乃至病假材料真实与否的审核,这些工作是hr可以也应该去做的。本案中,公司就是通过“检查”证明与员工地理位置的矛盾,发现了问题。


第三,“三期”不是万能武器。一些员工误以为法律规定不能开除三期女职工,这段时间可以任性而为,甚至一些hr也有此误解。事实上,法律虽然对三期女职工做出特别保护,但这种保护不是没有边界的。《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得对三期女职工进行无过错性辞退和经济性裁员。但是,协商解除或者过错性辞退仍是法律允许的。如果三期女职工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形,例如严重违纪,单位就可以依法单方面解除劳动合同。

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