“水泥+鼠标”帮你准确定薪

2015-08-19 14:01:30 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:公司里的招聘模块由李经理负责,近来他遇到了一个小麻烦:要给公司的项目团队招人,该项目相较热门,人才比较抢手,他所筛选的符合条件的简历中,10份有9份的工资要求超出了薪资范围上限,有的求职者甚至提出比项目负责人还高的薪水要求。

  公司里的招聘模块由李经理负责,近来他遇到了一个小麻烦:要给公司的项目团队招人,该项目相较热门,人才比较抢手,他所筛选的符合条件的简历中,10份有9份的工资要求超出了薪资范围上限,有的求职者甚至提出比项目负责人还高的薪水要求。

    

这让他很为难,招人进来吧,明摆着是给团队创造不稳定因素,不招吧,一时又找不到更好的候选人。他该怎么办?


专家支招

    

在当下企业里最常见的问题之一,是新项目团队的组建问题。新项目招聘困难重重,在前期,项目可能缺乏完整的组织架构、没有岗位职责、没有明确的招聘需求。随着这些基础工作的完成,大家对项目的预期也随之提升。

    

尽管没有对项目进行充分评估,更没有对社会人力资源进行调研,但不少企业都会盲目自信地认为自己的薪酬是合理的,以自己的实力完全能吸引人才到岗,孰不知,企业的薪酬处于自我封闭状态。

    

那么,如何解决问题?


确定以“水泥+鼠标”的思想策略

    

企业在建新项目时,一般都需要投资一定的财力、物力、社会资源。因此,企业主们希望找到一位可靠的朋友来主持新项目。可是很多时候,这些“思想上可靠”的老同志并没有符合新潮事务的思维能力,他们以“稳”为主。“稳定”性强的员工对于企业的发展而言,是相对稳定可靠的,就如同水泥一样坚守,不会轻易失去,对企业的发展还很有帮助。“水泥”的特性是稳,却易让项目失去大好的商业机会,企业需要发展只有稳定的碁石基石是不够的,那还需要创新。“鼠标”人才便是这样的组成,他们灵活、快捷,却存在着不“稳定”因素,被替代的机率也非常高。但由于他们的快捷、方便、升级快,所以也决定了他们一上市就会有良好的“卖价”。


区分“水泥+鼠标”的价值

    

有了管理层与技术型人才的区分,在定级、定薪的过程中,就要清晰他们各自在不同时期的价值。“水泥型”人才一般处于关键岗位,主要以管理岗位为主。避免在执行过程中,出现重大的偏错与不可换回的损失。

    

当水泥型人才心态到位之后,需要招聘“鼠标”人才入职,他们的月薪可能会比“水泥”人才高。因为他们没能与企业主建立起情感,也明知项目的不可预测性,因此他们更看重的是短期收益。

    

分清了人员安排,那么,另一个问题又来了——

    

忠诚老员工与新入职人员工资,如何平衡?

    

很多HR都遇到如上问题:在“招人难”的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。

    

遇到这种情况,往往是HR有HR的苦衷,老员工有老员工的委屈:HR面临用人部门不断催促要人,遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下,在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始,经历企业内部较系统的薪资制度,一步步增收,自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲,老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法,其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。

    

面对这种新人笑、旧人哭的局面,HR是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?


HR的辩解:存在即合理

    

新进员工的工资高自然有它的原因,一般来说有以下几种:

    

1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验,这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件,目前正和一些主机厂进行合作,引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才,对于公司开拓业务,提升技术和管理水平,通过引进他们来培养一大批专业人员,是非常必要的。

    

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了,对公司面临的问题不是很敏感,也没有魄力去改变,新进员工则不同,他从一个专业和局外人的角度,会敏感地看出企业的问题所在,并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿,沟通不顺畅的问题,通过引进一些外部人员,将不合适的人员调岗或者清除,将一些困扰公司多年的疑症治好,就是借助新进人员的手来推动公司变革。

    

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵,价钱高自然在情理之中。


老员工的呐喊:莫将旧人逼成新人

    

衲言:项目组最近招的一名新员工与我同等级,工资却比我高出几百元。按照我们公司惯有的涨薪幅度,我要达到他的工资水平,至少还得等两年。这让我时常觉得“老脸”没处搁。有时真想一走了之,也去别的公司当个“新人”好了!

    

吴谦:其实可以理解HR和领导的苦衷,以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。如今物价和薪酬都是水涨船高。只有我们这些老员工还在因为对公司的感情,以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。这种情况下,也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。


专家建议

    

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系,新进员工工资高要有它的合理性,不然老员工不服气,能力和绩效是比较显性的,也是比较直观的。

    

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴,服务满多少年有住房补贴或房贷,增加资格和技能工资,比如评上技师有多少补贴,而工龄是评上技师的一个重要参考因素,建立“导师制”,从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

    

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去,可以采用“两张工资条”,比如发给员工的是一张经过处理的工资条,上面的工资要比实际工资要低些。

    

4、普通员工层面,尽量避免新老员工工资差距过大,因为这一层面的人最多,想法也比较单纯,一旦出问题了,就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

    

5、每年调薪时适当向老员工倾斜,缩小新老员工的工资差距。

    

6、当新员工的工资被老员工所知时,要解释新员工工资为什么这样定,把新员工的能力和优势展示给老员工看,取得老员工的理解,当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

    

企业薪酬没有绝对的公平,一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术,新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性,解决之道各有不同,值得大家深思。 本报综合

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