培训宣传怎么做

2015-08-19 14:03:36 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:在我之前,公司没有设专人从事培训工作;接手后,从最开始培训制度的建立、流程优化,到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是,培训氛围不够浓厚,大部分员工不知道培训是做些什么,误以为培训就是讲课、走个流程,甚至连老板都不知道我们每天开展了哪些工作。时间久了,大家开始越来越不重视培训。

  在我之前,公司没有设专人从事培训工作;接手后,从最开始培训制度的建立、流程优化,到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是,培训氛围不够浓厚,大部分员工不知道培训是做些什么,误以为培训就是讲课、走个流程,甚至连老板都不知道我们每天开展了哪些工作。时间久了,大家开始越来越不重视培训。

    

跟上级沟通后,上级建议加强培训宣传力度,不知道大家在培训宣传方面有哪些创新?

    

@神马王毅:这是一个比较特别的问题,员工不知道培训是什么,老板也是不知道在培训什么,那么设制这个专人专岗干什么呢?你提到,“培训制度的建立、流程优化,到课程开发、讲师挑选等逐步开展”,培训要做的事都做了,员工与老板都还不知道,这还是比较奇怪的一件事情。

    

@夏家湾人:任何一件事情,要想在公司能做得风声水起,它必需要有其独特的存在价值,如果不能产生价值,他的生命总是很短暂的。宣传只不过是手段,是过程,更重要是让你的培训产生价值。


可以这样考虑


找到试验田

    

任何事情在成功之前都存在一定的风险,如果全公司全面推广开来,风险太大。一项活动参与的人员越多,组织者可把控的难度也越大,操作起来的困难也会变多,成功的机率就会变小。

    

如何让培训在公司发芽,首先要找到一块试验田种下种子。比如,老板要求建立培训体系,第一步不是去做过多的制度、流程,也不是开发课程找讲师,而是通过调研了解各部门负责人对培训的需求与理解,找到同盟军作为试验田。

    

假如你通过了解和沟通,公司设计部总监对培训的需要非常强烈。于是,你协助他组织部门培训,提升员工技能。请到一位同行业企业的设计总监作交流。

    

通过这次交流,设计部的同事对学习的热情被点燃,开始在内部进行自我学习与交流分享。几位主设计师在设计总监的带领下,结合自己的工作心得开发了1小时的小课程在内部分享。你需要到场参加,并进行图片、文字的拍摄和撰写。在公司内部的文化墙、内刊、微信群等进行宣传。

    

通过一段时间的内部分享,你会发现那些原来并不爱交流、个性化的艺术人才开始变得更融洽、更活跃,他们部门的管理相比之前也更简单了,其他部门的员工与负责人看到设计人才的变化,也开始有意识地要求组织学习交流。


找到需求点

    

培训不是洗脑,也不是走过程,而是脚踏实地地提升企业文化软实力,提升员工的竞争力。

    

内部的分享引导做到位之后,培训主管要学会外联工作,先是带部分学习积极分子走出去感受其他企业管理层的分享,让他们看到别人的侃侃而谈。接着,找出一两位愿意分享的人,对他们进行辅导与规划,固化一两个关键知识点形成课件,再引进来。

    

什么叫引进来?就是组织外面的同行到公司来,由公司的同事给外面的同行朋友进行分享,只要公司的同事愿意分享,那么他一定会非常用心地准备,给自己加分。

    

无论是走出去,还是引进来,都是抓住一个关键点:面子与成就。让他们找到成就感,赢回面子,再加强宣传在可用的渠道上,引起大家关注。

    

例如,公司某某管理层、技术骨干参加什么活动并作什么主题的发言,得到同行什么样的认同等。


TA说


利用好“有帮助”的宣传人

    

任何宣传的过程都需要固定的要素,比如:目标、宣传机构/人、受众范围、内容、形式、媒介等等。在做培训宣传的时候,这些要素也是必不可少的。我们拿“宣传人”来说,首先想到的便是我们HR自己,不妨回忆一下自己工作中涉及的培训宣传是如何做的,相信大部分企业都是由HR自己直接宣传,有的甚至可以名为“邮件/海报通知下达”,有的属于“通知下达”外加部门领导再行“提醒”员工,当然也有HR是费心费神地挨个沟通、动员。结果如何?相信很大程度上演变成了今天案例中描述的状况。

    

应用社会心理学有一门新兴分支学科叫宣传心理学。应用心理学有两个效应,一个叫名片效应,一个叫自己人效应,两者都是关于“相似性”的效应。这两个效应在宣传心理学中主要体现在宣传人的“威望”对“相似性”及“认同接受度”的影响。把它们放在培训宣传上,我们可以做以下理解。

    

名片效应 人们希望从“威望者”那里接收到可靠且令人信服的信息,并且毫无批判地接受。因此,培训宣传前弄清楚企业中哪些人是企业中真正的威望者,技术、学术、技能权威……这些人很大程度上不是企业的领导、不是HR,却极有可能是分散在企业各个层级的技术能手、标杆,培训首先得到他们的认可,将有极大的推动力,可以集合他们形成“宣传机构”,可以理解为为搭起了各层级培训宣传的“架构”。

    

自己人效应 相似性会使人产生一种“同体观”倾向,让更接地气的宣传人吸引他们的“同体”,发挥好连带作用。因此,我们要学会让培训对象的“同体观”人来参与甚至主打宣传。名片效应让我们发挥了“威望者”的作用,搭起了宣传的“架子”,接下来我们需要的就是拎起一些积极的“点”,让他们去扩展、散开,帮助把各层级宣传铺开。这些人可以是部门领导、小组长、项目经理、HR自己等等。

    

综合来说,在培训宣传中,HR需要懂得找到关键点,着重精力去把握这些具有“威信”、“同体观”的人,让他们成为宣传使者,才能事半功倍。


抓住“资源的有限性”

    

任何东西一旦趋于可无限制被供应并且获取,那就意味着其被珍惜度及重视度的下降,无论源于人心的有意或者无意。注重及抓住培训资源的有限性,一方面是为了增强被重视程度,促进宣传的效果;另外一方面对于培训体系建立初期或有待完善的公司来说,提高资源获取门槛也是为了提高培训本身的成熟度和完善度,正如,设立“试验田”、“试点”一样,论证培训课题普遍推广的可行性。


选择好宣传核心

    

要想有人帮你宣传、要想别人希望成为“试点”,都离不开培训内容本身的质量,它是真正且持久的吸引力来源。在此不再讨论如何提高培训质量,更想说明的是,在做前期宣传架构搭建及点面铺开的时候,要把宣传核心放在“你的需求,我来优质供给”的观点及推进上,贯穿其中。

    

培训宣传是一个积累的过程,有技巧但更重质量。培训氛围属于企业文化的一部分,这需要我们HR结合企业本身情况作出相应的养成计划。 本报综合

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