规划有难题?讲个故事听一听

2015-08-25 10:00:05 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 缺钱、税重、人才荒,已经成为悬在中小企头上的“三把刀”。给出了这么好的待遇,应聘者竟然寥寥无几;招进来的人,过了大半年,就走得所剩无几。公司要发展,靠的是人才,面对招人难、留人难,HR发觉,原来老方法难再奏效,只有真正为人才们铺垫好发展路径,他们才能踏实留下来工作。

   缺钱、税重、人才荒,已经成为悬在中小企头上的“三把刀”。给出了这么好的待遇,应聘者竟然寥寥无几;招进来的人,过了大半年,就走得所剩无几。公司要发展,靠的是人才,面对招人难、留人难,HR发觉,原来老方法难再奏效,只有真正为人才们铺垫好发展路径,他们才能踏实留下来工作。


HR遭遇用人难题


■看人不准——人职匹配只懂“皮毛”

    

很多HR可从“阅人无数”的经验中大概判断求职者的性格和能力水平。但要从公司的价值观(即企业文化)、长远发展和岗位需求出发,“看”人准,要准在“人职匹配”上。这就是为什么有时候一个很优秀的人招进来后才发觉,不好“用”,这其中有很大一部分就是人职匹配上有偏差。


■不能解决员工职涯发展——发展路径不明

    

HR对于公司各个岗位,尤其是核心岗位的发展路径要提前做好铺垫和规划。如果员工发展到一定阶段,感觉这平台已经不能为他提供更好的发展空间时便会选择离开。此时,对于有发展欲望的员工,会掂量出什么对他的长期发展更有利,所以为什么加工资也不奏效的原因就在此。


■激励方式达不到预期效果——激励效率低下

    

似乎在企业管理者和员工之间有一层“天然的屏障”,信息总是在两个层面流动,难以相互贯通、相互理解。一个HR在工作中就碰到了这样的问题,他说:“每天看到办公室里这消极的气氛,我就头疼,为了提起他们的干劲,我这是‘连哄带骗’什么方法都用了,还是不起作用!”不了解员工真正的发展诉求,激励手段和措施自然难以奏效。


怎么办?或许,给员工讲几个故事,就能让他们明白你的良苦用心。


我是全才我怕谁

    

小李在过去十年里,先从事财务工作,抓住了一次机会进入市场领域发展,之后在销售、客户服务方面有过短暂停留,最近在某公司项目部门工作了一年多时间。但现在的工作十分不如意,项目管理工作她做得不是很出效果,部门的新人又给她很大的压力。考虑很久她终于再次进入职场竞争,满以为凭自己丰富的工作经历打造的“全才”形象肯定会成为职场宠儿,但事实恰恰相反,她面试的所有单位都对她的经历摇头。小李惊呼:“怎么会这样?!”

    

Lisa在大学学的是公共关系专业,毕业后在一家公司做市场部经理助理,协助市场策划等工作,三年后进入另外一家规模不大的民营企业担任公关部经理。工作期间她坚持继续学习市场策划和品牌管理专业知识,现在某知名外资企业担任品牌经理,工作得十分开心。

    

●由于小李的从业经历跨度太大,工作经验内涵过于复杂,专业技能和知识发展出现许多断层,造成了任何一种专业能力都不能达到企业和工作的要求,即使就业成功也很难在该领域获得成功。而Lisa能在自己擅长的领域持续发展,尽管她的工作经历也不“单纯”,但工作涉及的方方面面,最终锤炼了她的核心竞争力。这就是职业定位完成得好与不好的区别。以职业定位和职业规划为基点,在选择工作时要时刻保持专业技能成长的连贯性。

    

所以,从职涯规划层面来说,实现人岗匹配,HR需要引导员工掂掂自己的份量。


自我感觉良好选择转行

    

Amy对目前的软件测试部主管工作已厌烦到了极点,得知一家软件公司招聘业务经理工作,觉得自己的个性比较外向,擅长和人打交道,怎么样都比每天面对那些测试说明书强,等于“晋升”了一级而且薪资还不错,于是辞职了。后来被软件公司录用。她认为一个人发展并不一定有什么玻璃天花板,主要要靠把握机遇。但是,Amy发现业务经理的工作不像她原来想象的那么“有趣”和简单,完全不是她的专业擅长,现在她沮丧地辞掉了工作。

    

小周一直做人事经理工作,知道自己的职业发展快要出现瓶颈了,于是参加了MBA课程培训,成绩很好并最终拿下MBA证书。不久后他辞了人事经理的工作,进入一家管理咨询公司,通过工作积累了策略与管理的实践技能。又过了不久,他抓住机会成为了某知名港资企业的行政总裁。

    

●任何职业人士的职业生涯发展过程中都会出现瓶颈现象,头上的玻璃天花板阻挡自己的持续发展。为了保持个人发展的连续性,一定要科学合理地进行定位和规划,做好目标性强的知识和技能的补充,一鼓作气突破玻璃天花板。面对自己的职业发展瓶颈,不仅需要突破的勇气,还要把进修培训“充电”和自己的核心专业相匹配,在策略上要保持专业根基的成长。

    

对于员工的职业发展路径,除了与公司的发展相匹配外,HR也可以考虑为员工规划适合他自己的发展道路,毕竟员工离职不完全是坏事。职业规划工作,做死不如不做。


一心就想当老板

    

小何在保险公司做了两年小主管,手下管理着七八个保单销售人员,团队总体业绩还不错,自己的收入也颇丰,常得到领导表扬。他眼睛没盯着晋升的事情,而是在思考自己做老板。他有一点小积蓄,要实现“财务自由”还是得靠投资。于是,他找了一些朋友“融资”,开了一家饮食店。头两年生意很红火,不仅注册了公司,还开了一家连锁店,许多朋友都很羡慕。但是最近不知道怎么了,公司问题重重,员工流失,物流失常,营业额急剧下跌,眼看着就撑不住了。还好在公司破产前找到了买家,整个“创业”算是贱价盘出去了,收回的钱还债都不够。一无所有的小何重新在一家保险公司找了份工作谋生,一切又回到了原点。

    

●小何在决策能力方面有许多弱点,他的财务管理、人力管理等方面的专业知识出现严重瓶颈,这些“人本”因素导致了他创业失败。一个成功的创业者应该在执行层、实施管理层和决策层都有市场实践经验。小何仅仅在低层岗位有工作经验,在商业理念、经济管理等方面没有足够的专业知识和技能,盲目地注册公司开办连锁分店就是例子。

   

创业一定要脚踏实地,首先要对自己的职业气质和特性进行科学定位,然后更要清晰认识到自己的实践经验处于哪个层次,这些因素将在创业路上决定个人创业成功的几率和事业发展方向、程度。若搞不清自己实质上或现阶段是否适合创业这个问题,失败将是必然。等发现自己并不合适创业,甚至是失败后再想回到自己所属的职业领域,恐怕会有更多的困难,昂贵的时间成本谁都承担不起。

    

一个失败的例子,也许能更好地让员工进行自我反省。


本报综合

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