HR的唯一出路就是成为大神

2015-09-07 14:36:25 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:中国90后研究第一人Leo叔叔说:“我觉得在‘90后’时代,HR的唯一出路是成为大神。”“大神”这个角色不错,够霸气。在权威角色没落之前,企业管理者还能找到一靠谱的新形象,无疑是件乐事。企业跟“90后”打交道,就像在游戏里升级打怪,需要一关一关的过,如果不幸用光了所有的生命点,只得从头再战。

  中国90后研究第一人Leo叔叔说:“我觉得在‘90后’时代,HR的唯一出路是成为大神。”“大神”这个角色不错,够霸气。在权威角色没落之前,企业管理者还能找到一靠谱的新形象,无疑是件乐事。企业跟“90后”打交道,就像在游戏里升级打怪,需要一关一关的过,如果不幸用光了所有的生命点,只得从头再战。

    

权威在“90后”一代眼里等同于老古板,没太大意义。但大神就不同了,不管你职位高低、资质深浅,只要你是“90后”心目中的大神,那就是得到了他们的肯定,跟他们和平共处也是顺理成章的事情。


最难管理与最易管理的一代

    

在HRoot的公开活动上,Leo叔叔评价“90后”是最难管理的一代人,因为他们根本不可被管理,但其随后又表示“90后”也是所有代际里面最好管理的员工,因为他们根本无须管理。原因何在呢?据Leo叔叔解释,只要企业找到“90后”员工的兴趣点,让他们觉得这件工作有意义,又保证他们跟大神一起工作,那就基本实现萧规曹随、垂拱而治了。

    

兴趣是个很妙的单词,万灵药。Leo叔叔在演讲中举了很多鲜活的例子,他的团队中有位“90后”漫画师,这位妹子从金融业管理层职位跳槽进入了动漫圈,凌晨2点睡,上午6点起,用“绳命”在工作,原因在于兴趣。“90后”求职看兴趣,工作看兴趣,离职也看兴趣,一切不以兴趣为目的的找工作都是耍流氓!当然,这是笑谈,就像刚刚举的例子一样,“90后”在找寻自我的过程中兴趣很重要,但未必有人力资源管理者认为的那么重要。


最挑剔与最好处的一代

    

近日,韬睿惠悦发布的《“90后”职场体验》报告中对“90后”员工和企业人力资源管理者进行调研,调研结果显示,78%的人力资源管理者认为“90后”员工心中有吸引力的工作一定要符合他们的兴趣。“小鲜肉”们自己是怎么看的呢?结果有些出人意料,“90后”将个人成长作为求职的首要考虑因素,其次是行业的前景以及薪资待遇。

    

可见“90后”挑剔但并不难相处,他们并非生活在梦想花园里,而是坚持理想,也深知理想是要自己努力奋斗获得的。此次韬睿惠悦的调研结果显示,超过30%的受访者期待“生命不止,奋斗不惜”的人生状态。

    

当然,薪资待遇也是吸引“90后”的一项重要因素。“90后”出生在市场经济的成效期,国家的经济水平明显上了几个台阶,在物质生活丰富的基础上,人会开始对精神生活有要求。因此,“90后”会有这种追求很容易理解,他们不会为了工作放弃自己固有的生活习惯,这是实话。

    

90后的双面演绎,让越来越多的人力资源工作者开始琢磨怎么才能“镇住TA”?事实上,想管住他们基本不可能,但跟“90后”和平相处还是有一些大方向可循:


1.给“90后”发表意见的机会

    

给“90”后发表意见的机会原因有二,其一是能够有机会了解他们的真实想法,而不是人力资源部门根据一些资料和数据来猜测,因为你们企业的“90后”员工需求和特征很有可能跟这些资料所表述的完全不符。人力资源团队内部也一定会有“90后”吧,听听他们说些自己的故事,会给“90前”一些启示的。

    

其二是在交流的过程中“90后”会感受到企业对他们意见的重视,这对于他们融入集体和团队有很大的帮助。新生代员工有自己的想法,但是由于新进职场的原因,沟通技巧并不成熟,所以沟通方面需要锻炼,而当信息被有效地传达后,无论是管理者还是“90后”员工都能发现,一座桥梁正在两者之间搭建起来。


2.创造一种融洽的软环境


“90后”具有鲜明的自我意识和独立人格,新生代虽然对“集体主义”不感冒但也并非是“个人主义”的拥趸,融洽的团队关系对他们而言,意义非凡。《“90后”职场体验》研究显示,“90后”员工认为与团队一起协作、奋斗能够激发他们的职业成就感。他们默认的相处模式既合群又独立,属于“松圈主义”,在这个圈子里他们会有归属感,但因为是松散的圈子,又不会感受到束缚。

    

近半数的“90后”认为同事也可以成为好朋友,他们对企业文化和管理模式有着自己的理解,如果跟公司的标准存在很大的差距,那就走呗,此处不留爷,自有留爷处,处处不留爷,爷开小卖部。


3.提供多元的“激励套餐”

    

现在手机话费有套餐,快餐有套餐,在线课程有套餐,为什么企业不能有“激励套餐”?这个套餐里包括情感激励、物质激励、学习激励等多方面元素。“90后”的期待和需求很复杂,用单一的激励模式留不住人更留不住心。在提供丰富的套餐时,企业要切实符合员工的需求,并让“90后”参与其中,保证信息的公开性和公正性。

    

比如,“90后”员工倾向于在工作上有成长的机会,那么企业就可以在套餐中加大学习激励的比重,命名为“学习激励套餐”。这就跟“网聊套餐”、“通话套餐”、“短信套餐”一样,员工按照自己的需求选择,其实就是按劳分配变为按需分配。


4.拥抱“自组织”架构


“互联网+”时代的影响,对企业无疑是一次巨大的冲击,新型企业如雨后春笋,传统企业也在不断调整转型。具有互联网思维的企业实际上是为每个员工提供一个完善的平台,每个员工都是一个“自组织”,自己管理自己,自己制定工作任务、甚至工资。

    

听起来难以接受,而实际上很多的企业已经采取这种措施,并且成效显著。这种组织形式恰巧符合了“90后”的对自主和平等的追求,他们排斥命令式的、强制性的组织形式。


5.“90前”需要以身作则

    

管理者要求新生代员工要具备的行为准则,自己一定要身体力行,如果没能以身作则,从小受到公平意识、契约意识、公民意识影响的“90后”绝对无法忍受。“其身正不令而行,其身不正虽令不从”这句话应该铭记在管理者心中。

    

这些要求虽然看起来严苛,但是时代的进步性恰恰体现在这里,如果用“老古板”对抗“小鲜肉”,唯一的结果就是“小鲜肉”根本不带你玩,你说你的,他们做他们的,反正有一天落伍的老一代会被拍在沙滩上,“90后”躺在沙滩椅上看云卷云舒。


谁是“大神”?

    

回过头来,我们来看看“大神”这个词。管理者想进阶成为“大神”级别,最基本的要求就是管理者要做好表率。其次,专业技术能力一定要够强,具有前瞻性思维,分明可以靠专业吃饭,而他们却选择愿意陪“90后”一同成长,彼此尊重,知道圈子不同、不必强融的道理,如果还能具备些幽默、卖萌、耍宝的本领,那人格魅力简直爆棚。

    

当然,这非常困难。对于人近中年的领导者来说,转型会带来痛苦与困惑。然而一旦你决定放下自己的偏见,走向“90后”,你会发现,自己也慢慢变得更加年轻、更有活力、更愿意接收新鲜事物。举个例子,Leo叔叔系70后人士,曾见过其多年以前的照片,西装笔挺,商务范儿十足,然而现在的他跟“90后”打成一片之后,明显“逆生长”。Leo叔叔坦言:“我跟‘90后’团队在一起工作以后,发现自己越活越年轻了。”

    

在不远的将来,“90后”会走进各行各业,走上各个工作岗位,和他们共事是大势所趋。如果你还没有准备好,还在使用以往的管理模式,那么谢谢你,把生的机会留给了别人。即便你无法认同他们的价值观和思维习惯,也请尊重他们,不要抵触,这样才能创造共赢的局面。

    

时代是进步的,也请相信,一代更比一代强的规律没有在“90后”这里被打破,年轻的一代不是来适应社会的,而是来改变社会的。“90后”绝非是“脑残的一代”,未来的人力资源副总裁会是“90后”、企业的首席执行官会是“90后”、甚至国家主席也会是“90后”,那个时候的“90后”会面对新的一代,代际矛盾将以新的方式出现,世界上唯一不变的就是改变,这是真理。 人资

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