别纠结了!快把年休假还给员工

2015-09-15 09:48:16 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:“领导都没休假呢,我们怎么好意思休?万一给领导留下不勤奋工作的印象,以后调动、升迁都麻烦。”在不少企事业单位中,按规定休假会被视为“偷懒”“事业心不强”,很多人想休假却不敢休。

  “领导都没休假呢,我们怎么好意思休?万一给领导留下不勤奋工作的印象,以后调动、升迁都麻烦。”在不少企事业单位中,按规定休假会被视为“偷懒”“事业心不强”,很多人想休假却不敢休。

    

人社部调查显示,目前带薪休假的落实率仅有50%。

    

现实中,还有不少用人单位在变着花样的侵犯员工的休假权,也有用人单位对于带薪休假的有些内容有疑问——


只计算职工在本单位的工龄

    

李某参加工作已经10年,按照规定,他可以享受10天的法定带薪年休假。2011年,他因为工作没有休年假,但单位并没有发给他10天的未休年假工资。

    

在诉讼中,李某提交了人才服务中心出具的《工龄证明》,证明他累计工作已满10年;而用人单位则认为李某在其公司工作的时间不足10年,所以只能享受5天的法定带薪年休假,并认为李某提供的证据不能证明累计工龄的情况。

    

最终,法院根据《工龄证明》和单位为劳动者安排的医疗期时间反向推算,认定李某累计工作年限达到10年,应当享受10天的法定年休假。


提示

    

劳动者在入职时,要向用人单位明确已有工作年限及应享受的带薪年假天数,避免在入职后产生争议。劳动者的工作年限从参加工作开始计算。按照《职工带薪年休假条例》,累计工作年限满一年可以享受5天的带薪年休假,满10年可以享受10天,满20年可以享受15天。劳动者的工作年限应从其参加工作开始计算,如果中途换单位或者停止工作一段时间,等到再工作时,之前的年限也应该一并累加。


待岗时间不算进工作年限

    

邢某所在的科技公司每年都有待岗时间,公司会断断续续与劳动者签订合同,然后以待岗的时间来规避法定的年休假条件。在被邢某诉上法院后,该科技公司仍认为邢某每年都有待岗时间,不存在连续工作满12个月的情形,不应当享受带薪年休假。最终,法院根据邢某提交的证明,认定双方之间劳动关系已连续存在一年以上,满足带薪年休假的条件。


提示


用人单位要区分待岗与休假,带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入,而待岗期间劳动者只能享受基本生活费,因此两者之间不能混同,以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。


用虚假考勤伪造休假记录

    

宋某所在的公司,在记载劳动者休假考勤记录中,伪造劳动者签名,造成劳动者已经享受过年休假的假象。在诉讼中,宋某申请对签名进行鉴定,证实并不是自己的字迹。最终,法院根据鉴定结论,对用人单位提交的考勤不予采信,支持了宋某要求支付未休年假工资的诉讼请求。


提示

    

对劳动者而言,应增强辨别伪造证据的应诉能力,如果怀疑证据的真实性,需要充分行使质证权利,必要时可申请对签字进行鉴定。


签订“无年假”条约

    

张某是一名司机,用人单位提出以车辆限行时间,抵扣司机的年假待遇,双方签订了一份“无年假”条约。在审理中,法官认为张某的工作除了驾驶机动车外,还有车辆维修、协助经理工作等,该公司主张的限行时间抵消年假不能成立。法院最终支持了张某提出的支付未休年休假工资的主张。


提示

    

一旦用人单位要求签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时,劳动者可以明确拒绝或积极行使法律手段维护自身合法权益。


以旅游福利混淆休假事实

    

陆某的公司在2010年5月8日至15日期间安排他外出旅游,因此认为他享受了带薪年休假,并在诉讼中提交了当月的考勤记录、火车票等证据。但陆某认为,自己虽然在此期间参加了单位安排的旅游活动,但他并不认可旅游福利就能代替年假待遇。最终,法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇,不能视为劳动者享受了年休假,同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数,所以不予采信。


提示

    

用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定,应提前告知劳动者,以便劳动者做出明确选择。

    

带薪年休假中“薪”的含义是什么?

    

根据规定,带薪年休假中的“薪”,是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12 个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12 个月的,按实际月份计算月平均工资。简言之,这里的“薪”不是指基本工资、固定工资,而是指剔除加班费之外的所有工资性收入。

    

日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75 天)进行折算。

    

如,员工王五2014年1-12月的总税前收入为9万元,其中工资、奖金、津贴、补贴合计6万元,加班费合计3万元,若王五2014年年末休了年休假5天,那么这 5天的工资为(60000/12×21.75)×5=1149.4元。

    

计件工资、提成工资、绩效工资制的也是按以上规则执行。

    

用人单位由于生产工作繁忙无法安排职工休年休假或者安排年休假天数少于职工应休年休假天数,职工本人口头或者书面同意,用人单位是否需支付未休年休假工资报酬?

    

仍需支付。因为安排和落实带薪年休假是用人单位的义务,只要是非因劳动者本人原因自愿不休的,用人单位都有折现的义务。另外,实践中也有些用人单位规定“职工在年度内未提出休假申请人的,视为放弃年休假”等类似的规定,这些规定也是无效的,因为年休假不需要职工主动提出申请,用人单位有统筹安排的义务。

    

用人单位与职工解除劳动合同时,职工未休当年度年休假或者未休满当年度年休假的,应如何处理?

    

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

    

计算公式:(当年度在本单位已过日历天数÷365 天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

    

用人单位与职工解除劳动合同时,职工已经休完本年度应休年休假的,应如何处理?

    

用人单位当年已安排职工年休假,且休假天数多于职工已工作时间折算的应休年休假天数的,用人单位不能再扣回。建议用人单位不要允许职工提前预支年休假。

    

很多用人单位规章制度中规定的年休假天数长于法定带薪年休假,有何风险?

    

国家法规规章关于带薪年休假的规定属于劳动基准性规定,用人单位可以高于国家规定标准制定本单位的带薪年休假制度,但不能低于国家规定标准。另外,用人单位可在规章制度中将法定带薪年休假以外的年休假单独规定为企业福利年休假或奖励假,并明确规定休假天数、条件、未休处理(是否折现,如何折现)等事项。否则,如果不作进一步明确规定,会引发折现的风险与纠纷。

    

年休假纠纷的解决途径是怎样的?

    

用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的,员工有途径保护自己的合法权益:

    

第一,向所在地的劳动监察大队举报,要求用人单位支付未休年休假工资报酬,如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的,劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外,还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下,员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。

    

第二,员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求用人单位支付未休年休假工资报酬。

    

年休假折现纠纷的时效是多久?

    

这个比较复杂。

    

首先要看当地对年休假纠纷的解决渠道是如何规定的,如江苏规定年休假纠纷只能通过劳动监察解决,那么劳动监察的办案时效为2年(即便是2年的时效,仍存在从何时计算的分歧,一种观点认为从主张之日往前推2年;另一种观点认为如果一直未安排年休假属于连续侵权,在连续侵权期间可以主张所有的年休假折现)。

    

其次,大部分省市规定年休假纠纷可以通过劳动仲裁、诉讼解决,但是劳动争议的时效又分为1年和拖欠劳动报酬时效在劳动关系存续期间不受1年限制两种。按规定对于未休年休假应另外给予200%工资报酬,对此年休假未休的折现是否属于劳动报酬范畴,各地以及同一地方不同裁判者认识也不一样。从实践中来看,有的地方认为年休假折现纠纷的时效为1年,从次年1月1日起开始计算时效(当然,还有人认为年休假可以跨一个年度休,时效应从第三年的1月1日起开始计算);有的地方认为年休假折现纠纷在劳动关系存续期间不受1年时效限制,从劳动者离职时开始计算时效,这就意味着劳动者可以和用人单位“秋后算账”。


本报综合

今日热点

编辑推荐