团队需要懒人

2015-10-19 10:25:48 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:勤与懒相辅相成,“懒”未必不是一种生存的智慧。什么样的“懒人”是企业需要的?

  勤与懒相辅相成,“懒”未必不是一种生存的智慧。什么样的“懒人”是企业需要的?

    

在一个分工协作的组织内部,勤者与懒者都是不可或缺的。大量勤者的存在,是一个组织赖以生存的必要条件。但是一个组织的生存和发展,还需要存在懒于具体事务,却勤于思考创新的决策、谋划、组织、协调、指挥者。没有了这样的懒者,勤者极易无所适从,乱了头绪,多会作无谓劳作,往往事倍功半。

    

日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现。大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物,而少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望,人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。

    

有趣的是,当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记,并且断绝蚁群的食物来源时,那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展,而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”,带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。

    

原来,“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上。它们能观察到组织的薄弱之处,同时保持对新的食物的探索状态,从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的“懒蚂蚁效应”——懒于杂务,才能勤于动脑。

    

相对而言,在蚁群中,“懒蚂蚁”更重要;而在企业中,能够注意观察市场、研究市场、分析市场、把握市场的人也更重要。

    

一个企业在激烈的市场竞争中,如果所有的人都很忙碌,没有人能静下心来思考、观察市场环境和内部经营状况,就永远不能跳出狭窄的视野,找到发现问题、解决问题的关键,看到企业未来的发展方向并作出一个长远的战略规划。

    

懒蚂蚁效应说明,企业在用人时,既要选择脚踏实地、任劳任怨的“勤蚂蚁”,也要任用运筹帷幄,对大事大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁”。这些“懒蚂蚁”不被杂务缠身而擅长于辨别方向和指挥前进,能想大事、想全局、想未来。

    

在人才的运用和配置中,更需要分清人才的类型和特点,加以合理运用,把各类人才放置在恰当的位置,盘活和优化人力资源。对于不能成为“懒蚂蚁”的勤劳蚂蚁,要尊重他们的工作价值,根据其能力和特点分配工作,使他们正确定位,不断认识和提高自我,注重扬长避短,充分发挥能力,和“懒蚂蚁”相互支持、相互依托、和谐共处,贡献其最大智慧和能量,携手确保企业安全、稳定、发展,深入推进企业和谐发展。

    

在人才的选用和配置中,需要分清人才的类型和特点,加以合理运用,使他们正确定位,不断认识和提高自我。


哪些员工属于“懒蚂蚁”式员工?


“懒蚂蚁”员工很好辨认,有共同特点:他们擅长学习充电,勤于观察,去分析,去寻找市场中新的发展机会;他们善于发现企业中存在的问题,找出企业管理的弊端,提出建设性意见,遵守规则并坚持原则;他们立足部门所辖业务,努力钻研业务,通过对各种新知识、新理念、新观念的学习,保持思路开阔,思想常新。

    

以自主研发为核心竞争力的“奇瑞”汽车近几年在业界崭露头角,而“奇瑞”最初的研发班底就是别的公司淘汰下来的“懒蚂蚁”——10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师。那如何利用懒蚂蚁效应招到合适的人?


1.一个组织中分工要合理,人适其事,事得其人。这说明要根据岗位的需要来合理选人,择优用人,尤其是对基层主管的年龄、能力、性格等因素进行优化配置,以充分发挥其最大的效能和作用。因此,招聘要坚持最佳匹配原则,实现企业的“人岗匹配”,进而提升企业业绩和整体实力。

    

真正有效的“人岗匹配”至少需要经历知岗、知人、匹配三步曲。知岗最基础也是最重要的工具就是工作分析。在企业管理和咨询的实践中,通过“胜任素质”来知人,帮助企业实现最佳的“人岗匹配”。最后是知人善用,把人才放在适当的位置上。


2.素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的

    

各种个性特征的集合,包括知识、技能、个性与内驱力等。根据“懒蚂蚁效应”,为了保证企业战略目标的实现,企业必须招聘那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的人。基于此,企业传统的“依据候选人的知识技能以及经验背景”进行招聘甑选已经不能满足企业获得持续竞争力,同时吸引与开发“懒蚂蚁”式员工的要求。企业采用传统的招聘方式,尽管在招聘面试中设计种种问题,安排种种考核,但是成功却似乎总是可望而不可及。

    

与传统的招聘相比,基于素质模型的招聘甄选具有明显的优越性。基于素质模型的招聘,除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外,还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来,在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时,提高了招聘甄选的质量。同时,整个招聘甄选以企业战略框架为基础,也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。


3.企业实施基于素质的招聘可以遵循四个

    

步骤:首先,确定企业的招聘甄选人员需求。招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划,当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时,当企业因调职、离职引起的人员重新安置,或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。

    

第二步是定义待应聘人员所需的素质要求。在确定人员需求以后,企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求,为特定职位界定能力素质要求等级,例如,某部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为1级,专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级。

    

第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构等,内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息,实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。

    

最后,实施招聘甑选。在具体实施招聘甑选的过程中,通常采用的是“行为面试”的方法。行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候?”“您当时是怎样思考的?”“为此您采取了什么措施来解决这个问题?”等等,收集候选人在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于候选人对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问,运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质,并以此推测其在今后工作中的行为表现。


如何管理“懒蚂蚁”

    

●管理者更需要秉持的是一种开明的管理心态,即“因人而异”的人本主义管理理念。良好的管理建立在对员工及其动机的担忧、恐惧、渴望、爱好和厌恶等人格基础之上。对于“懒蚂蚁”型员工,他们只是组织中的少数,但又代表了一种迥异于常规的较为特殊的类型。

    

作为管理者,对待此类员工更需要放宽视野,善于发现,全心接纳,并悉心了解其人格特点,建立良好的沟通平台,完善健全沟通机制,全力培养,适时地挖掘潜能,激发创造力,使其全心参与到组织工作中来,敢于和勇于说出自己的所思所想,并快速有效地执行,更好地实现其个人价值。

    

●“扬长避短”。在一个分工协作的组织内部,勤者与懒者都是不可或缺的。大量勤者的存在,是一个组织赖以生存的必要条件;而一个组织的持续发展,还需要有懒于具体事务却勤于思考创新的决策、计划、组织、协调和指挥者。

    

彼得·德鲁克说,有效的管理者能使人发挥其长处。充分发挥人的长处,才是组织存在的惟一目的。任何人都必定有很多缺点和短处,而缺点和短处几乎是不可能改变的,但可以设法使其不发生作用。管理者的任务就是要充分运用每一个人的长处,以共同完成任务。

    

因此,在人才的运用和配置中,首先需要分清类型和特点,而后加以合理运用,置于恰当的岗位,盘活并优化人力资源。

    

●勤与懒相辅相成,作为一个组织来说,在用人时,既要选择脚踏实地、扎实肯干、任劳任怨的“勤蚂蚁”,也要任用运筹帷幄、对大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁”。并且尽量遵循80/20效率法则(“勤蚂蚁”型员工与“懒蚂蚁”型员工与的比例控制在8:2),保持“懒蚂蚁”型员工合理数量,信任其创造力和特殊贡献。针对其知识型劳动价值的特点,制定不同于一般员工的考核标准,使“懒蚂蚁”充分发挥能力和价值,与传统型的“勤蚂蚁”一起相互支持,相互依托,并携手确保组织安全、稳定和深入地发展。 本报综合

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