人力配置是怎样一个过程

2015-11-02 15:56:18 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:嘿,HR们,放下你们的手机,停下你们的脚步,别老是急着不停招人好吗?有没有想过,其实你们公司并没有那么缺人?

   嘿,HR们,放下你们的手机,停下你们的脚步,别老是急着不停招人好吗?有没有想过,其实你们公司并没有那么缺人?

    

有句古话说得好,“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”,这什么意思自是不言而喻;相反,“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”,这话大家也都耳熟能详,只是这个中奥妙,作为HR的你们真的参透了吗?

    

说白了,这就是人力资源不同配置的结果。

    

想一想,现有的人力资源配置出了哪些问题?


人岗不协调

    

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚;同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。


短缺又浪费

    

我国的市场经济尚不完善,企业生存环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进来,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相对短缺。另外,某些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。


大材却小用


“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在,他们不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

    

想一想,这些问题的存在会导致怎样的后果?

    

这些问题,或多或少都存在吧?只不过,常常是睁一只眼闭一只眼,放任不管。每天拼死拼活去招人,到头来却落不了一个好字。

    

如此,姑且不说让自己疲惫,对人才对公司造成的影响更是巨大,简单列举一下:

    

1、有的员工,很有才华,却被置于低地,不仅会引起员工本人的不满,还对公司的发展有害无益;

    

2、有的员工,虽然文凭低,但是工作能力强,却由于踏不进文凭这道门槛被扼杀;

    

3、有的员工,“高不成”又“低不就”,留着只会徒增人力成本;还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳局面的发生。

    

所以,只有适才适用和找到动态的平衡,才是最有效的人力资源管理方略。

    

看一看,优化人力资源配置到底应该怎么做?

    

人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用,这就是企业老板最希望看到的局面。

    

对于如何实现科学合理的配置,首先必须遵循如下的原则:

    

能级对应 使人的能力与岗位要求相对应,让每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相匹配。

    

优势定位 优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

    

动态调节 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。

    

内部为主 在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,促成公司发展的动力。

    

明白原则之后,具体要怎么操作呢?

    

1、合理调整生产一线的人员结构。把不适应生产一线工作的人员进行调整,并将合适的人充实到一线岗位上去,使一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证一线人员能顺利完成各项任务。

    

2、根据生产实际需要,参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之既能保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力。

    

3、对岗位的人员配置,要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并,以确保人力资源的合理利用。

    

4、要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。让每个工作人员既有动力,又有压力。

    

5、在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。

    

6、在配备各个岗位的工作人员时,应让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则,以确保能高效完成企业的各项既定目标。

    

理一理,该如何建立人员配置系统呢?

    

它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备(接班人计划)五个重要环节,如果其中一个环节做得不好,将会影响全局。

    

人员招聘。人员招聘是指企业根据人力资源规划的要求,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

    

人员晋升。人员晋升是企业中人员职务或职位的一种提升性的改变。它可以服务于两个重要目的:第一,配置资源。它可以使得拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配。第二,提供激励。建立在公平基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供激励,促使其不断努力,争取更高职位。

    

人员轮换。企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较,将最合适的组织人员安排到最合适的岗位上,从而最大程度地提高企业员工整体素质,这同时也为企业达到最佳效益创造了条件。

    

人员淘汰。人员淘汰是指对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理,避免人员内部冗杂、劣质沉淀。当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候,那么,离开的将是绩效优秀的员工。

    

人员储备。接班人计划,是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发,以作为企业中某特定岗位的后备人才。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。它对公司的持续发展有至关重要的意义。 本报综合

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