高管福利如何是“好”

2015-11-10 10:00:42 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:近日,中国移动副总唐剑锋离职一事闹得沸沸扬扬。电信行业业内人士表示,由于收入、工作压力等方面原因,越来越多的运营商中高层领导选择离职跳槽。事实上,不只通讯行业,更多的HR正面临一个难题——精英人才正在流失。对于企业来说,该不该提高薪酬,留住他们?而HR设计怎样的福利又算“好”?有人有疑惑,有人提出了见解……

  近日,中国移动副总唐剑锋离职一事闹得沸沸扬扬。电信行业业内人士表示,由于收入、工作压力等方面原因,越来越多的运营商中高层领导选择离职跳槽。事实上,不只通讯行业,更多的HR正面临一个难题——精英人才正在流失。对于企业来说,该不该提高薪酬,留住他们?而HR设计怎样的福利又算“好”?有人有疑惑,有人提出了见解……


【疑惑】


高薪高福利能留住高管吗


讲述者:咨询管理公司Mr.Li

    

我的一个客户跟我说,他们准备从美国聘请一位高管,对方要求带他80岁年迈的父亲一起来中国。我的客户向来是热情地欢迎所有热爱中国的外国友人的,但这次的难度实在是太大了:来回的旅行费用、住房费用,更可怕的是可能产生的医疗费用等等。林林总总加起来,甚至要超过聘请这位高管的基本薪金!

    

于是客户疑惑,究竟该不该满足这位高管的“狮子大开口”呢?我含混地用咨询顾问特有的方式回答:这取决于你们公司的薪酬文化。我对自己这样的答复自然是不满意的,所以开始寻找对于高管价值的定位。

    

经过对比,我发现,在员工福利体系发展比较成熟的西方社会,比如美国,企业对于提供“高管福利”的做法往往有两类:

    

一类以西部硅谷的新兴高科技公司为代表,强调福利面前人人平等,大家的工资可以不同,但是福利一定是一样的。其中一位公司高管曾很自豪地跟我说,她的工资可能和她的全球CEO差几百倍(她的CEO是全球最富的人评比中的常客),但是他们两个人的医疗保险一模一样。

    

另一类则以东部的传统行业为主,企业高管享受更丰富的,甚至是奢华的福利。这一类例子很多,因为他们总是曝光于媒体的镁光灯下。比如:GE为其往届CEO租下曼哈顿每月八万美元的公寓,大陆航空公司高管和家人终生无限制的头等舱机票等。 我不愿简单地去评价哪种做法更好,因为存在的就是合理的。但是如果第一类公司的高管福利真的像我的那个客户所描述的,我只能说这种方式太过“简单粗暴”:无法满足员工需求的福利又怎么可能被员工所认可,又怎么能起到保留员工的作用?另一方面,如果所有公司都像第二类企业那样,让高管享受如此“人上人”的生活,个性化需求的确满足了,但是企业为此承担的沉重成本,又有多少能够帮助企业实现其发展的目标呢?


【解题】


好福利 有定义


定义一:好福利=退休后生活水平合理保障

    

为什么给着高薪,仍有高管离职?除了审视市场价位,我们更需洞察高级人才内心想法——目前的衣食无忧能否换来退休后的安逸生活?高管所在的年龄层、社会压力,会逼迫他们在薪酬福利上考虑得更长远。为此,我们应该做出改变。

    

一般认为,70%左右的工资替代率(为了能够确保生活水平不因退休而受到较大的影响,市场普遍采用“工资替代率”的概念来衡量员工退休金福利的合理性)能够保证员工退休前后的生活水平不变,也就是说退休金收入需要达到退休前工资水平的70%。

    

对于普通员工而言,社会养老保险和企业设计的补充养老计划(如:企业年金)往往能够提供70%工资替代率。但是对于高管员工而言,由于其向社会养老保险的年度缴费受到工资基数上限的限制,社会养老保险提供的工资替代率往往在10%以下;而企业年金等补充养老计划在设计时往往顾及“内部公平性”,无法对高管倾斜,例如:企业年金的方案设计要求对任何员工的企业缴费不得超过对全员平均缴费的5倍(在上海,这个上限更低,为3倍),因此,面向全员的企业补充养老计划(如企业年金)对高管所能提供的福利水平往往非常有限。

    

另一方面,对于退休金福利,普通员工往往希望所积累资金能够随时提取,用于其它用途(如住房、子女教育等);但对于高管员工而言,退休金计划的重要性在于退休后能够达到目标福利水平,而不是退休前领取福利的灵活性。

    

如何在这一块做足功夫,得到高管青睐?除了按规定向全员提供一个统一的补充养老计划(如企业年金),还可以为高管员工提供“补充高管退休金计划”,简称SERP。通过SERP,企业可以承诺在高管员工退休后支付一定标准的退休金福利,以确保这些员工在退休后保持一定的生活水平。“补充高管退休金计划”有多种方式,一种是由单位定时缴费,设置为高管工资总额的5%;高管个人也可进行部分的补交(避免高薪带来的沉重个税),在高管退休时进行发放。另一种是类似日本的终生职业奖,给予一次性发放(目前,在规定的额度内,单位和职工缴纳的补充养老保险费免征社会保险统筹费和个人所得税)。


定义二:好福利=预防性健康保障和工作生活的平衡


商业保险福利市场实践

    

高管的健康状况往往被视为企业风险的一部分。如,当一个上市企业的CEO传出身患重症突然住院的时候,股市往往会担忧这个企业管理层的潜在不稳定性,从而导致股价的波动。因此,确保企业高管的身体健康,不仅是对员工的关怀,更是对企业风险的管控。

    

健康就是金钱,对于高管更是如此。目前,大多数企业的应对措施是对高管员工提供更全面、更细致的定期健康体检。但仅仅强调预防性是不够的,更关键的是通过一系列的措施,鼓励(有时甚至是强迫)高管员工健康地生活,保持一定的工作生活的平衡。例如,建议企业在高管所在楼层设立专门的健身房,为所有的高管聘请私人教练,制定健身计划,并监督执行。中智一项调查显示,有45%的企业会配套进行高管健康档案管理。癌症预防与筛查、高尔夫运动也在少数行业领先企业为高管提供的健康管理方式。需要注意的是,由于高管日常生活中所承受的压力,因此这里所提及的健康不仅仅是身体的健康,也指心理健康。为高管聘请“私人指导”不失为一个好的选择。

    

而健康医疗保险作为健康管理的后端,对其家人提供照顾和保障的福利,可以很好解除高管们的后顾之忧。需要注意的是,市场上的人寿和意外保险,仅能承担未成年子女和非工作伴侣50%的医疗费用。这样的安排,对于高管员工而言,远远不够。建议企业设计保险额度时候,与其工资水平挂勾,例如:24个月工资等,以确保所有的员工(包括高管)的家人,在员工出现意外之后,能够确保同样时间内的生活水平。


定义三:好福利=工作生活平衡和便利

    

高管员工由于工作节奏快、压力大,设计福利时也应注重其对工作和生活的便利性需求。高管的便利性需求通常体现在看病、出行、置装、俱乐部会员资格等方面。

    

比如对于医疗问题。当普通员工生病时,不会过于在乎候诊时间;而高管员工则为了节约时间,常常自费去看贵宾门诊。企业在设计医疗福利时,可以为高管提供更便利的医疗服务安排。事实上,贵宾门诊这样的福利的目的不是为了体现高管的高人一等 (人在生病的时候是不在乎自己是否是VIP),而是让高管避免长时间的等待,能够尽快获得所需的医疗服务。

    

此外,为高管员工设计“子女成长计划”。这个计划之下,公司为高管的子女建立夏令营,并对于达到一定年龄的子女提供在公司实习的机会,既帮助高管避免无暇管理子女的窘境,又让子女充分了解自己父母工作的重要性。在这样的活动安排下,企业高管怎么能不安心为你工作呢?

    

上述的“特权”,实际是在向高管提供工作和生活便利。这印证了一句话——为高管提供福利,不一定必须是高级的、奢华的,但一定要能够方便地满足他们需要的福利。超出这一范畴的福利,往往造成企业成本的浪费。比如,为您的CEO提供一辆配备司机的高级商务轿车是合适的,但是把这辆轿车变成加长的悍马,那就是企业资源的浪费了。 宗和

    

高管通常是各企业竞相追逐的顶级人才。对于顶级人才,不一定需要提供“顶级福利”,但也不能简单地和一般人才“一视同仁”。如何做好对这些企业最特殊、最关键的员工的投入,是每个HR不可避免的挑战。从福利的目的和高管的实际需求出发,解决其在退休、健康和家庭保障等方面的后顾之忧,同时提供工作和生活的便利性,更好地激发高管的工作热情和对公司的归属感,这样才能为企业创造更大的效益。

今日热点

编辑推荐