培训进入“打赏”模式?这是一道思考题

2015-11-10 10:03:44 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:曾有这样一条新闻,YouTube在美国、澳大利亚、日本和墨西哥四个国家推出了观众向视频上传者打赏的功能。打赏金额为1美元和5美元,当然,土豪观众也可以自行选择打赏的金额。

  曾有这样一条新闻,YouTube在美国、澳大利亚、日本和墨西哥四个国家推出了观众向视频上传者打赏的功能。打赏金额为1美元和5美元,当然,土豪观众也可以自行选择打赏的金额。

    

看到这条新闻,说到培训上,是不是可以理解为这才是真正的“按效果付费”?让观众心甘情愿的,在没有任何要求的情况下,按照自己认为值多少钱付费。

    

在互联网年代,一切看似疯狂的试验都不为过。好的培训设计,都是在无数试错中产生的。我们不妨预测一下培训的“打赏”模式,能给我们带来怎样的惊喜。


原始培训模式


●免费

    

多数公司的培训还停留免费阶段,午餐茶歇供着,求着学员来上课,更别说指望通过培训赚钱了。其实,这样的培训最难做,因为免费的东西让学员不在乎、不珍惜。比如,很多公司搞促销,你会发现,有时候免费的东西想送都送不出去。做培训,如果学员不来听,原因就几条:选错人了,学员没有学习动机;培训时间安排的不好,给学员正常工作“添乱”;培训内容或培训讲师没吸引力,学员觉得不值得花这个时间。

    

当然,这不是说公司做免费培训不对,而主要是谈免费培训可能带来的问题。


升级培训模式


●娱乐定价

    

这个模式,是一个公司内部分享类学习产品的尝试。通常,公司会花大力气进行分享、交流、宣传等,通知了很多人,但最终实际到场的人数组织者很难控制。因为免费,学员“违约”的成本为零。后来,该公司尝试给每一次分享学习活动做了定价,从9毛9开始,最高到9块9,分享活动信息放到了微店里面,如果想参加,微信下单购买门票。同时,嵌套团购模式,每次分享可设定成团人数,低于多少人(说明学员分享话题没需求)就取消分享。如果学员听课后不满意,可以提出退款申请,组织方无条件退款。全部过程在手机上实现,彻彻底底地基于移动互联网做培训。

    

实践证明,真正有需求的学员,对于价格是不敏感的。同时,相对于免费,哪怕仅支付9毛9,对于学员提高参与的承诺感也有极大的帮助。如果有兴趣,有时间,他一定会买课听课。实在临时有事儿,还可以转赠电子门票给他人来听课,这也保证了到场人数。学员间,甚至还流行起“请人吃饭,不如请人听讲”的口头禅。这个模式的核心,解决了需求匹配的问题,公司只开学员有需要、感兴趣的培训课程,不做无效投入。


再升级培训模式


●打赏

    

如果我们足够开放,有足够的勇气,也许培训可以用“打赏”来实现最优的效果。具体如何做呢?学员花非常少的钱(如一分钱),或支付公司内部的员工积分,来锁定听课、听讲的资格。课程结束时,由学员对讲师进行“打赏”,按照自己的满意程度,为自己收获的知识定价付费,多少随意。但是,为了保证活动不偏离轨道,组织者可以在活动开始前给学员做些铺垫,告知课程的市场价值、以往这门课程会给讲师什么样的奖励等,让学员有一个基准的预期。“打赏”过程中,学员通过微信操作,“打赏”金额投在教室的屏幕上,学员间可以相互比较,调整自己的打赏金额。如此以来,可以实现两个效果:学员真正的按效果付费,并科学定价;倒逼讲师一定要讲好课,打动学员,否则“票房”惨淡、面上无光。 安秋明


“打赏”模式应用到培训,也许会遇到各种想象不到的状况,也许真的需要像穿越地雷阵般小心谨慎。如果培训真的做到了有互联网思维,那一定是识别了有学习动机的学员,精准匹配了学员需求,形式有趣味,内容有帮助。这样的情况下,按效果付费,有谁会反对呢?

    

一公司开展了一场主题为“高效能人士的七个习惯”的内训,这次内训最终以糟糕的结局收尾,学员们给讲师的最终评分为58分(一般内训分数在85-90分之间居多),可见员工对人力资源部门推荐的讲师极不满意。

    

企业内训效果不佳的影响是巨大的,不仅浪费了公司的资金及员工的时间,而且无疑也会使人力资源部的地位和影响力大打折扣,甚至会让相关的HR丢掉饭碗。所以,选择一个合适的外部讲师非常关键。

    

内训为什么会失败?应该怎样做才能确保外部讲师的质量,从而保证培训的效果呢?


内训需求回顾

    

培训需求于7月8日提出,要求7月23日实施培训,主题是“高效能人士的七个习惯”,授课时间是一天半。由于该公司是高科技上市集团公司,所以要求讲师有高新技术行业的背景,同时因为受训学员是以销售人员为主,所以还要求讲师有销售工作背景。于是,人力资源部按照需求开始寻找外部讲师资源。


内训失败原因分析

    

时间过于紧迫 本次内训需求7月8日提出,而7月23日就要实施培训,留给人力资源部做准备的时间很短,这是导致讲师资源不佳的主要原因。通常来说,内训讲师需要提前一个月预约,如果要求比较有名的内训师,甚至需要提前两三个月预约,所以,半个月的时间内能够找到的讲师资源就非常有限,质量上也不会是最好的。

    

过分追求讲师背景 某专业培训机构为该公司推荐了三位比较资深的讲师,但都由于没有行业背景和销售工作背景而被否决掉。讲师的行业背景固然重要,但最重要的是讲师的擅长领域和关注点,与其选一个有所需行业背景的讲师来讲他不擅长的课程,还不如选一个没有行业背景但却擅长所需教授领域的讲师。


如何选择外部讲师

    

做好培训计划 做好了培训计划,培训工作就成功了一半。上文已经提到,内训讲师通常都需要提前预约,要想请到优秀且适合自己企业的内训讲师,必须留给自己充裕的选择时间。很多HR做内训都缺乏计划性,这导致在寻找外部讲师的时候临时抱佛脚,这样匆忙找到的讲师,想在质量上有所保障只能是凭运气了。

    

盲目推崇讲师的行业和职业背景 俗话说:隔行如隔山。但是在寻找讲师上,这句话未必正确。很多HR总想找到跟自己企业背景完全吻合的内训讲师,而忽视了讲师最为擅长的领域,上述案例就很好地证明了这样做往往会舍本逐末,事与愿违。大家都清楚,一个讲师一般会讲5-7门课,即便有的讲师声称可以讲五六十门课,但里面真正擅长和精通的往往也只有几门。所以,选讲师,背景不是唯一的,擅长领域才是最重要的。当然背景和擅长的领域都能符合需求是最好不过的了,但如果在没有选择的情况下,擅长领域应该是首选要素,不然很容易进人盲目推崇讲师背景的误区。

    

相信培训机构的推荐


企业内的HR与培训机构相比,谁更了解讲师呢?一定是后者。专业的机构在每个课程领域最少会储备10位以上的讲师,他们经常跟这些讲师合作,对讲师的水平了如指掌,且能保证培训的质量。如果企业的人力资源部想要了解这么多讲师,必须要花费很大的人力物力,显然不太现实。另外需要记住的是,别以为绕过培训机构直接找讲师价格会更便宜,这是个误区。

    

多维度考核讲师实力


相信培训机构是应该的,但也不是完全就盲目地听从其推荐,HR可以从很多方面去考核讲师的授课能力和实力。首先,最为简便的就是看讲师的授课视频,这是最容易实现的。其次,有时候看视频并不能达到考核的目的,这就需要与培训机构沟通,看是否能到讲师的内训课或公开课上去试听,通常培训机构都可以提供这样的服务,只要双方协商安排好时间就行。再次,尝试拿到讲师的联系方式与讲师沟通,了解其思路和职业素养,以判别讲师是否会存在虚假简介和吹牛现象。

    

一分价格一分货 如果你想找个既便宜又资深的讲师,这几乎是天上掉馅饼的事。当然,我们要在同等价位上寻找最为实战的讲师,这点还是可以争取的;如果你非得要确保讲师足够资深,一定不要把培训预算卡得太死,不然最后吃亏的还是自己。 猫猫

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