小心轻放“负激励”

2015-11-16 14:57:28 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:“负激励”,是一种以否决惩戒来达到警示员工、提升业绩的管理手段,不少公司喜欢用它来鞭策员工。但在企业不同阶段,其效用各异,有时甚至会拖累企业,造成不必要的麻烦。

  “负激励”,是一种以否决惩戒来达到警示员工、提升业绩的管理手段,不少公司喜欢用它来鞭策员工。但在企业不同阶段,其效用各异,有时甚至会拖累企业,造成不必要的麻烦。

    

A公司近日发生如下几件事:

    

●一位工人手掌被机床绞成重伤

    

●生产部门经常有工人迟到早退

    

●本月产品一次交验合格率为80%,远低于90%的目标值

    

按公司的考核制度,该三项均列入指标考核,人力资源部是这样做“处罚”的:

    

●工人绞伤属相关责任部门“重大安全事故”指标,该指标为一票否决,即责任部门该指标当月得分均为零

    

●工人迟到,按一次扣1分并罚款10元处理

    

●产品一次交验合格率低于目标值,该指标属于公司三大整体否决指标之一,否决指标未达标,因此该月全员绩效奖金为零

    

然而,处罚似乎并没有任何效果,厂里又有一批货出了问题。同时,工人情绪略微波动,表示“这个月绩效又要被扣了,这个活不如不干”……

    

A公司的考核方法有什么问题?暂且不说,我们先来看看考核背后的东西:激励原理。激励理论中有“正激励”与“负激励”之分。故名思义:正向的鼓励,负面的惩戒,目的是为了让员工的行为与工作成果符合公司的导向。但是负激励,论述却少见。但恰恰这一激励,让不少公司深受其苦。结合上述案例,我们来探究一下“负激励”的玄机。


“保健指标”负激励

    

有一些事项未发生不一定会对公司经营产生积极影响,但是发生了就一定会对公司经营产生负面影响,会影响整体运行秩序和稳定。比如安全事故、违纪事件等,这类事项称之为“保健指标”。

    

对触犯“保健指标”的考核约束,是属于“划红线”行为。也就是告诉员工:这些事属于基本规范,你做好了是本份,不做好就要惩戒;只能做好,不能违规。以达到维持公司正常经营秩序的目的,起到维稳作用。

    

对于“保健指标”的考核,一般采用扣分法或计分法,没有太大分歧。如上例A公司对安全事故的考核。但HR需要注意的是,迟到扣罚和一些非公示的行为扣罚,在法律上是存在风险的,同时对员工行为引导也会产生“负面影响”,而非激励。

    

该怎么规避呢?很简单,用正面激励给予肯定——在工资定额中,加入全勤奖励,鼓励员工不迟到不早退,而非通过“扣钱”形式让人产生反感。


“整体否决式”负激励


“整体否决式”负激励是一种把主要业务指标当做“否决指标”来用的业绩考核模式。大多数企业是这样执行的:每个经营周期末,先考核公司整体否决指标(比如产品合格率、交付及时性等),当否决指标达标后,才能谈到其他管理软指标的考核。案例中的A公司就是典型情况——“产品一次交验合格率低于目标值,该指标属于公司三大整体否决指标之一,否决指标未达标,因此该月全员绩效奖金为零”。(这在一些公司也被称为A/B指标法)。

    

这种模式下的否决指标,已经不局限于安全、制度之类的“维稳保健指标”,而是所有业务指标,均都可被用作否决指标,尤其是公司重点关注的项目,比如产品合格率、交付及时性等。此时的“否决指标”已经被用作了公司的治理工具,其首要作用在于体现公司的经营导向,而不再是“维稳保健”。“整体否决式”负激励在一些小公司里能较好地执行,但在职责分明的中大型企业中,会损伤企业文化,使员工渐趋暴戾、士气低落、流动频繁。一方面打击了积极肯干者,一方面鼓励了“老油条”,因为大家认为“得过且过就好,反正再努力也不一定能拿到奖金”。

    

对于这种全盘“负激励”,我们需要从两方面进行调整:


●负激励因素选择必须少而精

    

联动高层,分析公司战略目标。举例而言,企业需求是提升业绩,而现在主要竞争商家胜在其产品革新快,因此我们能找出企业最重要的“否决指标”——产品质量及上线时间。对两个指标进行考核,而放轻其他无关因素。


●负激励要有基础福利支撑

    

实践表明,过激的负激励会给员工造成工作不安全感,同时还会造成员工与上司的紧张关系,同事间关系复杂,容易抹杀员工创新能力和积极性。因此,在绩效管理中,负激励的占比不能太大,建议设置1-2项重要指标负激励,而员工整体工资情况则是在市场区间内的,碰上案例中的迟到情况,可像如下公司一样,用令人“高兴”的负激励进行改善——

    

C公司地处风景区附近,有得天独厚的地理环境。公司当月各业绩指标未能达标的团队,会在部门经理的带领下,以攀爬风景区主峰顶峰的方式,作为团队负激励的方式。具体要求是,一旦迟到,全员需在非工作日以爬山作为警戒,同时,要在顶峰上进行合照并在公司的微信群中进行公示。通过这个简单的负激励方式,团队意识得到加强,迟到率下降。在城市中的其他公司,也可以通过团队夜跑、集体操练等多种方式进行“惩罚”,让“高兴的负激励”成为员工考核的一个重要方式!


大咖说

    

负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”。而正激励,则是配合它一起推动员工进步,推进企业增效的重要武器。如何把握两者关系?模范大咖海尔公司秀出了他们的经验——

    

海尔的正负激励会考虑员工的需求和企业使命。员工为企业拼命,企业就得主动考虑员工的需要,甚至个人的特殊需要。如张瑞敏常提的人之四大特性:具有个体差异、生理与情趣完整、需要即时激励、追求个人价值的实现。

    

基于此,海尔允许员工竞争领导岗位,甚至在员工这一层面海尔也制定了“三工并存,动态转换”等奖罚措施,既通过设置切实可行的目标给人以期望,又通过制度办法刺激动机,如成为“优秀员工”的升级,算是正刺激,而成为“不合格员工”的降级使用就算是负刺激。通过这样反复不断地刺激,促使每个人认同新的更高的目标。张瑞敏说:“我们靠的是建立一个让每个人在实现集体大目标的过程中充分实现个人价值的机制。这种机制使每位员工都能够找到一个发挥自己才能的位置。我们创造的是这样一种文化氛围,你干好了,就会得到正激励与尊重;同样,干得不好,会受到负激励。”他解释说,为什么不叫惩罚而叫负激励,其目的在于教育你不再犯同样的错误,而不仅仅是简单地让你付出点代价。

    

好的公司内部存在一种表扬文化,海尔也不例外。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的奖励制度:

    

海尔奖,用于奖励本集团内各个岗位上的员工对企业所作的突出贡献;

    

海尔希望奖,用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议;

    

命名工具,凡本集团内员工发明、改革的工具,如果明显地提高了劳动生产率,可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过,以发明者或改革者的名字命名,公开表彰宣传。

    

这些奖项无疑是一种激励的源泉。当获奖者的新闻《海尔人》分发到每位员工手中、领导讲话和闲聊传开之后,这样的竞争就会成为联合成千上万员工的强大力量。 本报综合

    

除了上述两种形式,负激励还有些其他的变异面孔——“末位淘汰”、“扣工资”、“业绩不达标上街喊口号”等……需要强调的是,“负激励”也要有正确的意义。如小时候,我们常因作业完成不好被老师罚,其中抄写课文是最常见的方式。尽管看上去较为粗暴,但这一行为与学习是成正关联的。而企业的负激励中,扣工资、喊口号,既不规范也不能给员工带来有益的技术增长。当使用这类负激励时,试试换成“增加1次陌生客户拜访”、“增加业务培训1次”等……从提高业绩出发,不要为了惩罚而惩罚。

    

负激励必须与正激励相结合,而这恰恰

    

是目前许多企业最缺乏的。假如罚起来手段严厉,奖励起来却很吝啬,这样的企业没有生命力。总体来看,负激励终究是不得已而为之的管理手段,只能作为辅助工具,不能当作利器。在公司里,能调动员工主观能动性,唯有先进的企业文化。

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