高管劳动争议没那么可怕

2015-11-16 15:00:22 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:近年来,劳动争议案件频发,维权的群体也不再限于普通员工,而是向着中高层管理者蔓延扩大。与普通员工相比,企业管理层维权能力强、争议标的额高、身份特殊关系复杂,让用人单位既爱又怕。

  近年来,劳动争议案件频发,维权的群体也不再限于普通员工,而是向着中高层管理者蔓延扩大。与普通员工相比,企业管理层维权能力强、争议标的额高、身份特殊关系复杂,让用人单位既爱又怕。


案例


高管加班费应视工时而定

    

薛某在某电器制造有限公司任海外事业部总监。由于工作繁忙,他每周六都要加班。一年后,薛某发现公司使用不合格的电线欺骗客户,便向公司方提出回收产品并改善经营风格的建议,从而惹怒老板,被公司辞退。薛某不服,将公司告上法庭。法庭上,双方对薛某是否主动离职展开争辩。公司方认为,薛某自离开公司后再未上班,应视为自动辞职;薛某则对此表示否认,认为是公司方将自己拦在门口不让上班,而不是自己离职。薛某提出,公司方除对工资等应赔偿以外,还应加倍支付每周六的拖欠加班工资142208元。


解读

    

本案例中,对于薛某提出的加班费要求,法院认为,薛某是企业的海外事业部总监,属于高级管理人员,劳资双方在签订劳动合同前均明知该项工作的特点、性质或职责范围特殊,需要连续上班或难以按时上下班,无法适用标准工作时间或需要机动工作,不可能像普通员工那样工作内容相对简单而可以按时上下班,可以推定双方已对该项工作的复杂性有了一定的预见,加之双方约定的工资相对较高,所以对薛某要求的加班工资不予支持。

    

不定时工作制,是一种无法按标准工作时间安排工作,或因工作时间不固定,需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。企业高管在工作时间上应实行不定时工作制。目前关于不定时工作制“加班费”的规定较模糊,法律规定实行不定时工作制的高级管理人员,在法定节假日工作也算加班。但在明确工作量的前提下,实行不定时工作制的劳动者的工作和休息时间可自主安排,其不适用加班时间限制的规定,也不适用加班工资的相关规定。目前,“高级管理人员”的界定很严格,需要用人单位向劳动行政部门申请审批,才能实行不定时工作制度。用人单位最好事先与工会协商,确定单位内实行不定时工作制的“高管”范围。


典型情形


TIP1 劳动关系建立阶段


提供虚假入职信息获取签约机会

    

劳动合同订立之初,任何一方的相关信息都将对双方是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示产生重要影响。鉴于高管和高级技术人员的工作对用人单位的重要性,用人单位对其过往工作履历和相应资质的要求也更为严格,这导致部分缺乏诚信的劳动者,为谋取相应的职位和薪酬,提供虚假信息以获得用人单位的信赖,进而与之订立劳动合同。《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。如果高管和高级技术人员提供的虚假信息直接影响了用人单位作出是否建立劳动关系的判断,就可能构成该条规定的无效情形。若此种情形成立,基于劳动合同无效,用人单位无需履行劳动法上的相应义务,而劳动者则不得依据该无效劳动合同主张相应的劳动者权利。


利用特殊身份不订立书面劳动合同


《劳动合同法》针对用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿,目的是为了提高书面劳动合同的签订率,进而达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。然而,如果未签订劳动合同完全是由于劳动者的原因造成,而用人单位并不存在主观恶意和过错,则不适用该罚则。


搁置谈判争议未订立书面劳动合同

    

由于用人单位对高管的要求和高管的工作预期都高于普通劳动者,双方在订立劳动合同时需要协商更多内容,一般格式合同往往难以满足。而在协商过程中,一旦双方就薪酬标准、考核方式等重要条款难以达成一致时,就会影响书面劳动合同的订立。此时,部分缺乏劳动法律意识的用人单位,出于急于用人等原因往往选择先搁置争议,在未签书面劳动合同的情况下先行用工,这一行为将为此后劳动者以未签劳动合同为由要求赔偿高额的二倍工资差额埋下隐患。


TIP2 劳动合同履行阶段


越权使用公司印章谋取不当利益

    

对公章的管理,是企业管理制度中不可或缺的重要组成部分。相对普通劳动者而言,高管更容易接触到公章,甚至直接负责保管公章,因而高管超越职权范围使用公章引发的劳动争议纠纷也较为常见。典型情形包括,高管自行制作文件并私自加盖公章,用于证明本人或他人的工资标准、工作年限、工作岗位、提成发放、离职原因等情况。在此情形下,除非用人单位能够证明该高管的职责范围包括管理公章且存在越权使用公章的情况,否则,基于公章的对外效力,用人单位多数情况下不得不承担相应的不利后果。


利用职务之便谋取商业利益

    

由于高管享有企业的事务管理权和业务执行权,高级技术人员则掌握公司的核心技术,因而此类人员更容易获取公司商业机会,掌握公司核心机密,也往往对公司是否进行某项交易具有一定的决定权。出现这些情形时,由于高管身份的特殊性,可能出现多种法律关系交叉的情形,用人单位除了主张劳动法项下的权利外,还可以根据反不正当竞争法或公司法上的相关规定,要求高管承担相应的法律责任。


提成、绩效等浮动薪酬约定不明

    

不同于普通劳动者,高管或高级技术人员的工资构成中,浮动薪酬往往占据较大比例,一般体现为额度较高的提成或绩效,而提成和绩效通常与公司经营和发展状况、劳动者的工作业绩等因素密切相关,由于双方对此约定不明确,导致因支付此类薪酬引发争议。对用人单位而言,常见的败诉原因主要是:劳动者证明存在提成或绩效工资约定,而用人单位无法提交已足额支付的凭证,或无法证明劳动者不符合相应的绩效支付条件,因而承担败诉风险。


股权激励机制中权利义务不清

    

为了更好地吸引和留住高端人才,用人单位往往会对高管和高级技术人员实行股权激励机制,此类人员在离职后主张股权激励机制项下的权益,成为一种新类型案件。但股权激励约定的效力如何认定,何种公司可以授予股票或股票期权,行权条件如何成就等问题,目前司法实践中尚未形成统一的裁判尺度和标准。


TIP3劳动合同解除(终止)阶段


因违反专项培训服务期要求退还费用

    

用人单位为劳动者提供专业技术培训并支付一定的培训费用,劳动者应为此提供一定期限的劳动作为对价。根据《劳动合同法》第22条的规定,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由于工作岗位对专业技能的较高要求,高级技术人员成为服务期约定的主要约束对象之一。一旦高级技术人员在约定的服务期内离职,用人单位就有权根据上述规定,要求高级技术人员按比例分摊培训费用。


给予劳动报酬外的特殊奖励引发争议

    

为了稳定管理人员和高级技术人员,用人单位会采用一些方式鼓励高管和高级技术人员持续为用人单位提供劳动,例如附条件地发放某种特殊奖金。一般认为,由于该约定并未增加劳动者的义务,而仅是附条件地赋予劳动者享有相应奖金的权利,故该类奖金约定的效力多为法院所支持。因此,享受了该项特殊奖金的劳动者,一旦违反了奖金设立的条件,则应当按照约定返还奖金。


因掌握重要资料而要求办理离职交接


《劳动合同法》第50条规定,解除或终止劳动合同时,劳动者应当按照双方约定办理工作交接。对于居于重要岗位的高管和高级技术人员而言,往往掌握了用人单位的重要管理资料、财务凭证等,如果不办理离职交接,轻则影响单位工作的开展,重则影响单位的生存大计。因此,不办理离职工作交接引发的劳动争议,也成为高管和高级技术人员劳动争议纠纷的一个常见类别。


因违法解除劳动合同而要求继续履行

    

根据《劳动合同法》第48条之规定,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者要求继续履行的,用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条之规定支付赔偿金。劳动合同是否能够继续履行是此类情形的争议焦点。 本报综合

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