玩转压力面试

2015-11-23 15:21:05 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:最近,有一家房产集团把一位营销总监辞退了。当初,企业花大价钱引进这位营销总监,看中的是他在另一家知名房产集团的营销业绩,而且在几次面试中,集团高层对他的表现赞不绝口。

  最近,有一家房产集团把一位营销总监辞退了。当初,企业花大价钱引进这位营销总监,看中的是他在另一家知名房产集团的营销业绩,而且在几次面试中,集团高层对他的表现赞不绝口。集团很希望通过他的加盟,能帮助企业将目前销售低迷的状态扭转过来。很遗憾,在引进该营销总监两个月后,集团总裁就发现了营销总监身上存在致命的弱点:想法很多很新,但抗压力较差,尤其是在与竞争对手抢夺客户中,时时露出怯战念头,不愿担当。

    

许多企业的招聘面试过程中,为体现企业对人才的重视,走的是一种和风细雨般的招聘,氛围轻松,招聘顺利。但过于顺利的面试,往往掩盖了人选一些深层次的问题和风险。所谓“疾风知劲草”,如果人选没有经历过“逆风”的考验,是很难招聘到优秀人才的。

    

基于此,很多企业采用压力面试,以快速探测出面试者的“庐山真面目”。

    

所谓压力面试,是指在面试过程中,招聘人员提出一些具有困难性、挑战性的问题或者类似场景,通过追问乃至质问的方式,有意制造出紧张且有压力的气氛,通过观察应聘者的反应与回答,来探测应聘者深层次的素质与个性。

    

可是,今天的人才招聘市场格局已经发生了变化,权力已经从卖方转到了买方,所以压力面试不是简单生硬,不是故意刁难,不是咄咄逼人,更不是凶神恶煞。那种像莽夫一样上来就张牙舞爪捅刀子,是无能的表现;那种“黔驴技穷”在百般无奈之后才拿出来压力面试的行为,就像困兽犹斗,输的是自己。那如何用好压力面试,使它更符合当今的招聘趋势呢?

    

这个时代,每个企业在互联网这个大舞台上都是一丝不挂,应聘者会关注网络上的信息:这公司是个什么样?TA不是去看官网,而是靠搜索、社交媒体打听。在网络空间里,可以搜索、打听出任何一个公司的面试情形,好的坏的;也会找到这个公司所有面试官的种种表现,是劣迹斑斑,还是频繁点赞?

    

应聘者在参加面试时的感受,决定了他会不会去这个公司,如果在面试一开场就使用压力面试法,没有预热、没有铺垫,做得简单、强硬、粗暴,很容易让应聘者感觉这个公司不尊重人、太霸道、太强势、没人性(可能有些面试官认为,要的就是这效果:越狠越好),从而给公司的雇主品牌造成负面影响。


对此,“扑克脸”面试官要铭记

    

我们首先认可一个人,然后才是他的东西。好客的主人会热情地关心他的客人,所以客人们还愿意再次光顾。而实际上很多面试官摆着一副“扑克脸”:冷漠的脸孔是致命的。应聘者想要而且必须了解站在面前的面试官,因为自己的命运就掌握在这个人手里。但“扑克脸”面试官只能像吸血鬼一样攫取应聘者的能量,搞得人毫无生机。现在的85/90后,根本就不吃你这一套。一个真实案例:有个80后销售员见到面试官一开场就说:“请您不要搞粗暴、低俗的压力面试,虽然我知道这个岗位需要采取这个方法来考察,但我已经烦了。能做到这一点,我们继续;做不到,我就不耽误您的时间了。”

    

压力面试法的目的是让应聘者发挥过去的经验、技能和知识。只有高超的面试官能做到这一点,平庸的面试官只能用自己的孤岛思维,给人恐惧、冷漠,却殊不知,恐惧主宰之下,是没有创造力的。压力之下,只能产生平庸的做法。

    

关于压力面试,很多人都喜欢直接攻击对方,或直接激怒对方,种种行为显得很生硬、画面感看起来显得低俗。压力面试的精要在于要把压力运用于无形,在无形中“不战而屈人之兵”。怎么做到呢?“绵里针”足可以实现。


技巧1:  “找茬”

   

 “找茬”有点像“鸡蛋里面挑骨头”,不能“挑骨头”过度。不能挑衅应聘者,更不能让其难堪,“找茬”的目的是传递压力,从其承受压力的程度来得到面试官想要的判断。

    

质疑“我们聊了一阵了,我的体验是没有感觉到你简历中提及到的‘善于沟通’。”“这样的工作结果就能确保你刚才的目标的实现?”“你的简历中说你自己有一定的创造力,但是我看你这份简历和传统的填表格简历没多大的区别。”

    

忽略 每个人都希望自己的成就感得到他人的认可,如果故意忽略也能产生压力。譬如,“虽然你研究出来的这个方法看起来不错,但并不能为你的业绩贡献带来实际意义。”“从长远来看,你现阶段是拿下了这个客户,但是你所采取的方法可能对未来公司的利润贡献上不大。”

    

否定“虽然你应聘的是采购经理岗位,但我认为你的能力要求还有很长的距离,你可以考虑我们这里的仓库员岗位。”“你们公司的人,我也录用过好几个人,中看不中用,来了基本上都是不产生业绩的,遇到你也有这种可能。”“你距离你说的经验丰富的差距还是很大,工资要求超出了你的实际能力。”


技巧2:  “挑错”

    

对简历“挑错”简历是经过精心包装的,具有一定的“障眼法”的功能,既然应聘者欲遮住面试官的眼,那么,面试官就可以对简历进行挑错:“你的简历怎么有7个错别字?”

    

对回答“挑错”即使情商再高、逻辑再严密的人,在面试中,只要面试官采取了传递压力的策略,也会多多少少出现差错。作为面试官就需要紧紧抓住这稍纵即逝的机会进行“发难”。譬如,“你说你入职这家公司担任销售总监的当年创造了1200万元的销售额,离职时创造了4300万元的销售额,可是经过我们的仔细梳理,入职当年你带领团队实现了1000万元,离职时是3800万元。”

    

怎么回事儿呢?


技巧3:Probing

    

Probing的意思就是像尖锥那样刺穿盘问到底。应聘者在表达事件的细节中,最能体现他所讲的是否真实可信,还能判断出他的即时思维。现在的应聘者,都是“人精”,回答问题好像都是经过特殊训练的,让很多面试官感觉到无可挑剔。这时候,就需要从细节下手。怎么做呢?用SMART和5W1H的方法,这个就不赘言了。另外,根据临场现象从以下四个方面进行即时发挥:

    

一是SOP与流程 每个岗位都有流程要求、作业标准,所以面试官一定要在这方面深挖。譬如,“你做销售拜访工作的时候,分成了哪些步骤,都有哪些动作,它们的标准和要求是什么?公司的要求和你的操作之间发生了怎样的差异?如何解决?”

    

二是工具使用“你是做招聘的,请以一个在你身上已经发生的案例来说明你是如何使用SMART原则和5W1H法则的?”“你是做工资核算的,使用Excel建立工资表是必备技能,那么,现在请新建一份工资表,要求是实现15分钟内能完成3000人的工资核算,你怎么建立这份工资表?”

    

三是边界衔接 单兵作战的岗位很少,都需要团队作战,那么,在了解应聘者的具体工作事项时,必须询问有哪些部门哪些人参与、上下关系怎样、哪些人的职责是什么,这样一来,就可以掌握应聘者在其中的角色,以及该公司的大致组织架构情况。

    

四是量化表达 应聘者说到具体的事项时,一定要让其用量词来表达,不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的词语。如果有,就需要立即追问。应聘者说:“我做采购经理这些年,还取得了一些经验。”面试官就需要追问:“一些?是多少个呢?”他回答:“5个。”面试官就问:“第一个是什么?”……

    

需要注意的是:像尖锥刺破一样盘问的时候,追问得太多,或者连续紧追不舍,可能会让应聘者认为面试官是在故意“刁难”或者是在偷学他的本事,从而心生抵触或戒备。这时候,一定要拿捏有度。


技巧4:复杂化

    

面试是有时间要求的,不可能像聊天那样随意。这个先天条件就存在着资源不够的情况,因为应聘者思考需要时间,选择判断条件也需要时间。那么,作为面试官就需要把这个先天性缺陷利用起来:复杂化的问题或者抽象化的提问,都会给应聘者造成很大的压力。这里提供一些问题:“底薪对你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不断增值?”“你在工作中的哪些方面是至关紧要的?”“职场发展对你意味着什么?”“你如何评价自己与上司、同事及客户进行交流的能力?”“你如何处理突发性事件和市场瞬息万变的局势?”所问的问题很复杂或者抽象,就会给应聘者增加困难和压力,这样一来,就可以得到其面对压力的表现。

    

时代变迁,恪守陈规只能为自己埋下隐患。员工关系,从目标人才查询信息就开始建立了。潜在的目标人选在第一次与公司的接触点上体验不好,就会形成危机。每个人都有自由在网络上发布自己亲历的体验,失望的人就会在网络上大倒苦水;网络上口碑不好的公司在未来优秀人才的争夺战中只能铩羽而归。所以,运用压力面试法,需要变化和创新。

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