年终来份新奇福利

2015-11-23 15:23:40 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 据2015白领跳槽调查显示,收入影响职场信心。尤其是90后职场新人,他们对福利和归属感特别看重。年终将至,一部分员工早已蠢蠢欲动,如何调整福利,增强黏度,成为HR年关的考题之一。

  据2015白领跳槽调查显示,收入影响职场信心。尤其是90后职场新人,他们对福利和归属感特别看重。年终将至,一部分员工早已蠢蠢欲动,如何调整福利,增强黏度,成为HR年关的考题之一。

    

你以为长达20周的带薪产假、吃不完的免费零食、各色健身器材、超棒的公司食堂等“高大上”员工福利只存在于谷歌、微软、Facebook这样的巨头公司?调查显示,并非如此。

    

在收集了19家科技类创业公司的员工福利案例后,一家福利薪酬咨询公司发现,越来越多的创业公司开始在员工福利上动脑筋。丰厚的员工福利并非只存在于稳定期的企业,一些处于上升期的创业公司想出了更适合企业文化的新招式。


“投资员工教育就是投资公司未来”


代表企业:数字海洋

    

福利政策:数字海洋(Digital O-cean)是一家创立于2012年的网络云服务公司,拥有170名员工。公司为每一位员工发放一台Kindle,里面预置了影响创始人的电子书。公司还会根据员工的职业发展路径及个人规划资助员工每年参加至少一次培训会议。所有管理层员工都要参加为期6周的互动学习训练营。

    

如何做:数字海洋相信,一家快速成长的公司里,每一名员工都应获得成长机会。他们发现,鼓励支持团队成员的个人成长能够促进公司的创新,而这正是数字海洋在开发最佳的云服务基础设施的过程中亟需的。【Tips】目前很多公司发电子产品,却并没有将福利奖励与企业文化做关联。试试在年会时,将奖励员工的某些工作照片或最高领导的文字奖励放在准备发放的iPad上,让礼物更动人。记住,在为客户提供绝佳体验的同时,也诚心诚意,为自己的员工提供温暖片刻。


“谁来领导让员工自己说了算”


代表企业:Next Jump

    

福利政策:Next Jump是一家电子商务公司,曾帮助戴尔、英特尔、希尔顿酒店等知名企业开发会员忠诚计划项目。在Next Jump,领导小组由员工票选出来的21名代表组成,他们成为MV21。这支领导小组奖励员工成长,其中有70%的人是“土生土长”的员工——他们从入门级职位做起,一步步成长为公司领导。

    

如何做:每一年,公司全体员工投票选出21名领导。员工们决定谁将掌权,确定谁最适合监督管理员工个人发展、谁最适合培训Next Jump员工、谁最善于向客户和用户展示同理心。【Tips】这家公司的理念是“更好的我+更好的你=更好的我们”。让员工主宰员工的晋升,是一种隐形福利,它能让每个人关注团队效应,关注如何在生理上、情感上、心理上、精神上让自己变得更好。


“褒奖工作3年的老员工”


代表企业:Birchbox

    

福利政策:Birchbox成立于2010年,用户以每月10美元会费成为网站会员,随后能定期获得寄送的化妆小样神秘盒子。在公司的入职三周年纪念日上,BirchBox员工将获得增加的公司股票、连续3周的假期(带旅行补贴)、与CEO共进晚餐的邀请及和经理的“3年以上老员工访谈”。

    

如何做:使用绩效管理工具Namely来执行访谈计划。通过搜索员工访谈数据库,他们设计出符合企业文化和价值观的采访问题。发展机会是让Birchbox员工投入工作的最重要因素之一,Birchbox通过一系列项目来积极培养一种持续的学习成长氛围。【Tips】在福利方面,千万别贪多贪贵。通过股票、假期、领导鼓励等多渠道的补充,有时更能俘获老员工的心。正像这家公司所说:“我们希望告诉老员工们,我们真心珍视他们对公司的付出,并会为他们的下一步职场发展考虑。”


“7年之内离职员工都可以回来”


代表企业:Pinterest 

    

福利政策:Pinterest成立于2010年,是一家图片分享社交网站。目前拥有700名员工。任何在Pinterest工作2年以上的员工在离职7年内都可以选择回来,而通常公司会给前员工90天的“试错期”。

    

如何做:他们的宗旨:“我们让团队成员在作出离开的选择时不会那么困难,虽然如今的招聘市场正处于有史以来竞争最激烈的时期之一。但我们认为这是一个我们可以承担的取舍。”【Tips】在施行这个保留期政策后,Pinterest也调整了员工持股的思路。他们提出的问题实际上也值得其他公司思考。股票权益是否应该作为团队成员年薪的一部分,让他们能早早地享受到?还是应该在公司上市或被收购后再向团队成员提供?离职7年内回归,无疑给出了另一个选择项。


“无论性别,都有18周带薪育婴假”


代表企业:改变网站

    

福利政策:改变网站(Change.org)成立于2007年,是一家让用户发起网上请愿活动的网站,目前拥有300名员工。在该公司,他们向全球所有刚刚成为父母的员工提供18周的带薪育婴假。无论性别,无论孩子是亲生的还是领养的,员工都可享受这一福利。员工还可以选择在孩子到来的1年时间内分数次请假。

    

如何做:改变网站做过一个成本效益分析。他们相信,通过提供人性化的福利吸引、留住人才,其收益是大大超出成本的。【Tips】有丰厚补助的育婴假能缓解新晋父母的难题,保证员工和他们的新生儿度过一段人生中的重要时光。这样做,能让员工们的压力减轻,在返回工作岗位时投入产出比更高。


“每年资助员工1000美元旅行放空”


代表企业:上扬价值 Traackr

    

福利政策:上扬价值(Upwor-thy)、Traackr分别为新媒体公司和面向社会企业的营销平台。

    

在上扬价值(Upworthy)正式入职3个月后,员工将每年获得1000美元用来支付旅行相关费用。员工可以选择一次性花完1000美元,也可以选择申请多笔小额费用用来报销多次旅行。而Tracckr则更进一步,他们将无限期休假和远程办公相结合,让员工都最大限度地平衡工作与生活。因为员工分散在美国和加拿大,每一名员工都会和经理一起单独制定每日工作安排,并能够长时间待在国外。

    

如何做:对于上扬价值来说,每位员工都有无限期休假,公司只制定最少休假期规定,而不是最多休假期规定。为了确保员工真的利用休假时间放松充电,公司提供旅行补助,并要求员工真的度过了一个“不接电话不打卡”的悠闲假期。而在Tracckr,因为公司没有全职人力资源部门,公司的行政就以一种非常有机的、基于员工需求的方式进行。在公司内部,员工通过社交软件Slack(类似国内的微信、钉钉)维持日常联系,通过每周全体例会促进公司内部透明及跨部门合作,这样远程办公的员工也能和在办公室的员工一样了解到公司当下发生了什么。【Tips】 Tracckr的人资说,“我们的度假与远程办公政策反映了以下事实:虽然我们工作起来很拼命,但我们同样理解每个人在工作之外拥有自己的生活。”在工作与生活平衡越来越被关注的当下,弹性工作和足够假期已成为企业,特别是互联网公司的福利法宝。提高个人时间的单位价值,更有利于招到一些有创意、有能力的优质人才。


“为员工支付医疗保险和电话账”


代表企业:General Assembly、公园地带

    

福利政策:General Assembly为每一位员工承担90%的医疗保险费用。公园地带公司,员工自入职的第一个月起,享受100%的员工及其家属医疗保险。不仅如此,还为员工提供个人旅行的全球医疗保险。

    

如何做:General Assembly从很早开始就启用了一个叫做Sherpaa的医疗管理服务系统,它不仅担任保险经纪人的角色,还能让员工一目了然地预约医生、查看保险信息。公园地带的建议是找到一个容易操作的医疗保险项目。致力于为员工提供绝佳的福利,同时量简化保险申请流程。他们将保证行政效率视作首要任务,因为这能确保医疗项目的可持续性,并能跟上公司发展的速度。【Tips】乒乓桌和免费啤酒是很有趣,但调查发现,和这些东西相比,求职者和正式员工更关心那些实际的好处,比如说负担得起的每月医疗支出、降低每月的电话费用或者上免费课程。因此,关注员工健康,让他们在快乐的情况下工作,不仅能提升忠诚度,同时也是提高效率的方式。 综合

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