离职员工就是你的资源

2015-11-23 15:30:34 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:如何与“互联网+”思维接轨,将离职核心员工由“负资产”转变成企业“资源”,甚至无边界的“战略性协作资产”,是当前企业人力资源管理面临的新挑战。在新时代下,与“互联网+”思维接轨,尽量留住核心员工,若留不住,就礼遇他们,让离职核心员工成为你的协作伙伴。

  如何与“互联网+”思维接轨,将离职核心员工由“负资产”转变成企业“资源”,甚至无边界的“战略性协作资产”,是当前企业人力资源管理面临的新挑战。在新时代下,与“互联网+”思维接轨,尽量留住核心员工,若留不住,就礼遇他们,让离职核心员工成为你的协作伙伴。


“互联网+”与离职员工


“互联网+”提供彰显自我的舞台

    

任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。“互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时,也改变了个体的思维和行为方式,提供了更多个体机会和舞台,能够帮助个体独立自主地选择自己的命运,用自己的专长,用自己责任去自由发挥,从而获得个人的身份和尊严,以及实现自我价值的机会。“众筹”的出现,就是个体依靠互联网,聚少成多,汇聚力量做成个体不能做的事情。

    

但是互联网在提供更多舞台和选择的同时,本身所具有的“短平快”特征,催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性,就像追求某个明星的粉丝,在不同时期,追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对象,随着环境变化,可能不断改变。


离职将成为资源优化配置的新常态

    

核心员工的离职对任何企业都有杀伤力,核心员工包括中高层和核心技术持有者,其一旦离职带走的不仅是客户、渠道,更重要的是可能带走了组织的核心技术,进而伤害组织品牌与文化形象。员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应。相关研究表明,一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职,而3名员工离职,其后三个月会有5%-10%的员工离职,会给组织形成大量的人员置换成本。

    

另一方面,合理的员工离职对于企业来说,犹如换血一样,有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言,核心员工离职是资源配置的方式,合理的员工离职是市场运作的结果,同时有利于实现资源的优化和合理利用,让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境,以至于形成行业整体良性生态系统,因此,在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。

    

想让离职员工成为你的资源,这些事你做到了吗?


微平台 把信息系统建起来

    

大数据已经为管理离职员工提供了技术平台,企业可以延伸人力资源管理触角,跟踪离职员工的职业发展,不仅可以随时把握技术变迁动态,了解竞争对手情况,拉近离职员工距离,维系情感,掌握动向,让他们成为组织的无边界成员,也为后续吸引人才回流创造条件。谷歌推出了离职员工网站Google Alumni。世界著名的管理咨询公司Bain建有专门数据库,负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况,甚至包括结婚生子之类的细节。麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名册,他们将员工离职视为“毕业离校”,离职的CEO、高级管理人员、教授和政治家等“毕业生”被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”,事实证明,这一独特的投资为公司带来巨大的回报。

    

另外,搭乘微信红利,建立离职员工微信公众账号和组织App的契合平台,让离职人员能够互动交流,同时嵌入组织的愿景和文化,以及人才管理等信息,让核心人员感觉不曾离开,满足离职员工潜在需求,实现无边界管理,构建企业的离职员工微信生态圈。例如,锦江之星快捷酒店在利用微信和App的契合后,将用户的使用率和回头率提高了数十倍。


去边界 创设员工回流绿色通道

    

兼容离职员工,需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展,让离职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则,薪酬和职位可在原有基础上一如既往,保留工龄,保留职位及福利薪资。摩托罗拉为了吸引核心人员回流,制定了一套完善的“回聘“制度。公司规定:假如离职员工在6个月之内被重新聘用,以前服务年限将累计计算,并且免去试用期;如果超过6个月,仅按照以前服务年限提供奖励,试用期按照新员工执行。

    

同时,创设回流通道需要特别注意以下三个问题:

    

第一,安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何,属于哪个层次的人才,正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时,也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。

    

第二,了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观,考虑其稳定性问题,以免旧习重演。

    

第三,询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待,期望在公司未来能做什么,让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战,为什么不让他们回流?


柔性化 塑造和谐宽恕文化氛围

    

对组织情感越深,对在公司曾经的体验越刻骨铭心,这种不公平感可能会为员工带来“怨恨”。因此,组织要深刻把握员工的这种情感诉求,检视公司失误,抛弃传统的漠视员工和敌对员工的做法,排除“好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿,泼出去的水”等认知偏差,“人走不能茶凉”,战胜自我。正如东汉末年诸葛亮对孟获“七擒七纵”,企业需要此种开阔的心胸、包容的精神,尊重人性,塑造宽恕的文化氛围。

    

宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作,获得幸福感。正如心理学家契克森米哈伊所述,让员工完全沉浸于体验本身,即完全专注地做一件事情,获得体验,这时候体验本身就是最好的奖励和动机,即“现在的快乐就是未来的成果”。

    

不清楚离职员工的价值?不知道如何处理离职员工的关系?看看这些就明白了。


离职员工价值几何

    

管理价值 员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多,有个人方面的原因,也有组织方面的原因。对于人力资源工作者来说,更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因,然后针对性地采取解决措施,有效预防核心员工流失。

    

品牌价值 离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上,也能发挥积极作用。离职员工,尤其是核心员工一般深谙企业文化及经营理念,自觉或不自觉地受到企业文化和经营理念的熏陶。

    

信息价值 大部分离职员工往往还会在行业内继续发展,能够给公司传递宝贵的市场和技术信息,提供合作机会。众多企业投巨资在前任员工身上,由他们向企业提交商业计划书,以抢先获取有用的信息和创意。

    

商机价值 良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。

    

人才价值 离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。


管理好离职员工关系

    

建章立制,形成规范 面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

    

保持联系,个性化沟通 在离职员工关系管理的实际操作过程中,要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息,那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通,这样才能有效地获得信息。

    

不拘形式,鼓励回来 著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此。在第一次使用他们时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并作出相应的承诺,但在第二次,你就可以发现金矿。”跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低,而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜,IBM认为,从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西,如果他们愿意回IBM,公司的门总是敞开的,他们会增加新的价值。 本报综合

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