奇葩考核:打分你的网上言论

2015-12-07 10:46:43 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 朋友圈发代购,差评; 微博转发语不够有范儿,差评; 没给领导点赞,差评! 朋友圈发代购,差评;

  朋友圈发代购,差评;

    

微博转发语不够有范儿,差评;

    

没给领导点赞,差评!

    

近日,小莉的朋友蔷蔷向她诉苦,明年领导准备推出一项计划,对公司员工上班时间的网络言论进行分析,与工作无关的灌水、消磨时间、负面情绪发泄等情况,都将纳入绩效考核,在辞退员工时作为参考。此外,如果员工举证,在网络渠道发布与公司有关的正面信息,或相当于软文类的言论,则可以考核加分。

    

事实上,用绩效绑架社交言论的行为在这两年并不少见——公司的大小宣传,如果没有发朋友圈,就要被扣工资;领导转发的各类鸡汤没点赞,月末绩效考核注定低分……管理者将这类奇葩指标放诸员工身上,合理吗?


七嘴八舌


“感觉不靠谱”


成都电子科技公司HR小乔:

    

很多领导都要求员工把公司微信转发到自己朋友圈(跟卖面膜的一个样)且与绩效挂钩,而且常常伴有一句“自己人都不转,还指望别人转吗”。我为了避免“扰民”,转发时设置了指定分组可见,解决了这个问题。

    

其实,微信不同于微博,虽然是强关系,但圈子封闭,没特点的内容依然传播不出去。每次都转发只能是老板自嗨,对于实际推广意义不大,还可能让朋友圈鄙视。况且,社交言论属于私人范畴,公司不应该做强制要求。

    

但另一方面,从管理上来讲,上班时间干私事应该受到约束,甚至处罚,我们需要把握好这个度,比如,设置防火墙,屏蔽一些软件,对单个ID做数据分析等,而不是通过锱铢必较地查询员工私人社交平台。某些时候,为了提高效率,短暂的休息/放松时间应该得到保障。


“想这样干,没那技术”


湖南机械制造企业刘经理:

    

我们某些部门非常讲究效率,这就要求管理一刻都不能放松。比如,某些员工花大部分时间消磨在个人社交网络上,会阻碍产品研发或其他项目的推进。我们也想搞这类监控,但技术难度太大,除非用机器学习/情感分析等技术,或与运营商合作,专门分析自己员工的上网行为……思考了一些方法,但成本都特别高。后来,我们发现,提高单位时间的工资额,能避免浪费时间的情况,如产品研发每加速一天完成,从项目经理到基层执行,大家都能拿到额外奖励,这是种不错的方式。


“违背初衷,建议放弃”


知乎网友三厘米的天空:

    

从流程上来看,该考核项不适合纳入绩效考核表。首先,考核项是为了提高员工工作效率、避免人力浪费的,从财务内控层面上讲,是追求公司利益最大化,而上述举措,则事与愿违,有三个致命伤:

    

第一,从考核项选择的原则来看,该结果难以准确落实,后台软件监控员工行为痕迹是侵权的,就算合同约定员工放弃这种权利,后台软件也无法判别员工开QQ是谈工作还是聊天,更别提员工转发的朋友圈是赞公司还是骂管理了。如果不靠软件监控,靠领导抓包,偶尔视察,抓到一次算一次,那么结果也很难准确。

    

第二,从公司文化气氛来说,这种“恶心”的考核太打击员工工作积极性了。上班八小时又不是真空,接个妈妈的电话,和朋友语音一句,是非常正常的事。

    

第三,就算找到了准确的监控方法,按照考核结果来看,如果公司精锐部队在这项上栽了,那要不要裁员?毕竟核心技术员工极其难招。而网开一面,企业的公平公正又会被打破。事实上,管理者需要的是全方位360度考核,从上下级之间(领导对下属、下属对领导)、平级之间(员工对员工)的各方面考察来评定员工的工作能力和工作态度。况且,软件公司惯用结果导向,这种从起点做考核的意义不大。


调查说

    

绩效的出发点,应该始终围绕“高效率产出”。安永的一项调查结果显示,受访员工普遍只有52%的时间(每天超过约4小时)用于完成“有产出”的任务。


高生产率工作场有四大特征

    

高效率运营流程

    

比起微博微信绩效打分的“苛刻型”职场,“超级成功者”更可能出现在开放且高效运营的企业中,这类企业往往拥有“精心设计的运营流程且很少需要人工干预”,部分还建立了“清晰的汇报线让沟通更为有效”。就是说,以始为终,紧盯项目进程才是绩效考核的最佳选择。

    

数字化效能管理

    

除了实施传统的流程优化举措以外,企业还可以变得更加数字化,从而提高工作场所的效率。“超级成功者”称,所在企业能够有效地处理表现欠佳的部门。而“迷失方向者”则表示,他们的反馈没有得到应有的重视,企业的绩效考评也有失公平性和系统性。以上种种迹象表明,与其花时间动脑筋束缚员工私人时间,不如增强HR绩效收集能力,岗位职能分解图、指标库、目标卡、进度跟进表等。通过数字化管理,提高效能。

    

合理分配奖赏

    

调查表明,比起绩效扣款,物质及非物质奖励更能激励员工发挥最佳潜能。高绩效员工表示,自己认真工作,可以在企业内得到快速晋升,而“迷失方向者”却表示事实恰恰相反:生产率较低的员工更容易认为表现欠佳者没有受到应有的惩罚——他们既不会失去升职机会也没有被解雇。

    

科学的时间管理

    

就科学的时间管理方法来看,研究表明拿出工作总时间的2/3来做工作规划,对任务的完成更有帮助,适当的劳逸结合也更有利于工作效率的提高。因此,就上面的案例而言,管理者提出考核员工社交言论,可能与当前公司整体的工作氛围有关,有类似不好的言论产生了不良的影响。将网络言论作为绩效管理的一方面开始着重关注,未尝不可。但该指标只能是作为企业运行是否正常的症状了解指标,通过该指标去及时发现工作中的问题并及时解决。

    

当然,也可作为员工是否敬业的参考,但不应作为评价员工是否敬业的决定性指标。如若武断采取针对员工的镇压和管控,治标不治本。提高企业工作效率的方法,不在于“堵”(监控员工的言论),而在与“通”(进一步梳理工作流程,明确工作职责,采取有效激励,让员工真正有效忙起来)。安永


小编支招

    

除了上述调查,我们可以用哪些工具改进绩效?怎样更好地区分绩优员工?下面的三种方法,给你一点参考。


关键业绩指标考核(KPI)

    

KPI 是HR必备工具,包括数量指标如销售收入、产量、客户拜访数量等,时间指标如产品交货及时率、问题及时处理率、库存周转率等,质量指标如产品合格率、原料采购合格率、设备完好率等,成本指标如预算达成率、成本降低目标达成率等。

    

以人力资源部招聘绩效管理员的招聘工作为例,可以设定KPI指标为招聘计划完成率、新员工试用期转正两个指标来进行考核衡量其招聘工作的有效性。真正实现以终为始的结果导向考核,让员工的工作自我把控、松弛有度。


工作目标/计划指标考核(GS)

    

GS(Goal setting)俗称工作目标法或工作计划法,它是对KPI的有效的补充,KPI着重于结果考核,GS着重于过程考核,它的来源主要有两个方面,一方面是为了完成KPI所要采取的重要措施或者相关的行动计划,另一方面是一些临时突发的工作,这些工作对部门来说一般意义重大或上级交办的重要任务。GS考核项的制定也可以从质量(达成标准)、时间(某个具体时间点之前完成某项工作)、数量(工作数量如完成报告的数量)、成本(在什么条件下如费用支出限额)几个方面进行考虑。有了这项补充,我们就可以将一些网络行为作为加分项进行考核,一是不引起员工基本工资的变化,二是作为一种激励手段帮助企业做相关宣传。


关键能力素质指标考核

    

主要考核员工在工作中是否具备完成工作所需的知识、技巧、品质和工作能力,它通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定员工完成本职工作所需要的各种能力的等级。依据能力素质项考核内容,能力指标项可以从工作执行、求实创新、解决问题、团队协作及沟通表达等方面进行设定,素质项指标可以从责任心、积极性等方面进行设定。此外,依据员工工作性质的不同,设定的能力素质指标项应该略有差异,如生产一线工人主要考核其工作执行能力、工作责任心等,而职能部门员工或管理人员主要考核其沟通协调能力、工作主动性等。

    

奇葩考核的出现,给HR敲响了警钟,在不断变化的职场,我们需要通过更全面的工具改进绩效,而不是被动进行减法,粗暴完成员工的绩效打分。

今日热点

编辑推荐