工作“开小差”是好事

2015-12-07 11:30:27 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:据说Google在工作日里,会给员工留20%的一定自主时间,让员工在任何时候去做他们自己想要做的事情,这样一来,Google创新产品中的50%来自这20%的时间。这就是所谓的20%文化。

  据说Google在工作日里,会给员工留20%的一定自主时间,让员工在任何时候去做他们自己想要做的事情,这样一来,Google创新产品中的50%来自这20%的时间。这就是所谓的20%文化。

    

由此可见,允许员工在工作时间内,开小差、做些非分内事、学点自己喜欢的东西,对公司都是有好处的。可……老板能同意吗?

    

对于员工个人来讲,好处就是:一是员工对岗位的满意度提高。因为这让员工有时间思考工作以外的事,充分利用员工多方面的才智;二是拿出成果证明给公司看,“我的不务正业是为了公司好”;三是能够培养员工的创新力;四是让员工学到新技术新能力,对公司是有帮助的;五是让员工受到刮目相看:“哟!这小子平日里吊儿郎当的,原来还有这般本事!”

    

对于公司来讲,好处多多:低成本提高员工的能力,让员工自己去搞,公司不用出多少代价;对公司现有的工作、产品等会催生新的内涵理解;让员工舒服,忠诚度增加,高绩效高潜力人才就不会流失,从而提升参与感,使得员工更高效工作;可以不用增加岗位、不用增加编制,反而使得公司人才池变得高质量高性价比;从人力资源角度来说,顺应人性,推行制度会减少很多阻力,譬如满负荷8小时,员工肯定是做不到,总会找借口躲去厕所或者茶水间。

    

常先生曾在工会负责宣传工作。某单位出了个劳模,他在采访中发现:这劳模基本上是“不务正业”的!

    

劳模先生是上世纪50年代人,没读过一天大学,但经常在工作时间里东搞搞西捣捣,鼓捣出来不少的技术革新,所获得的荣誉不计其数。和他一样的同事中,也有不少的人是这样的。那时候有种车叫“砼车”,价格不菲,单位有个酒鬼平日里瞎捣鼓,竟在一个月之内把那“砼车”给制造出来了;还有一个工人平时最爱打麻将,日本货“输送泵”瘫痪了,可他一个人瞎鼓捣几个昼夜,竟然让报废货又生龙活虎了!

    

为了这事儿,常先生请教过自己的上司工会主席:上班时间干非本职工作适合吗?工会主席意味深长回答道:宽即是严。

    

后来常先生又去了深圳打拼。第一家公司的老板告诉他:“你要好好给员工强化制度培训,8小时工作要做得满满的,公司是为了让他们赚钱的,不是让他们聊天的!”

    

可经过常先生的观察发现:那些高绩效高产出的人在工作时间里,他们会见缝插针找找自己与工作有关的“乐子”;那些高潜力高意愿的人员也是如此,但他们更多的是在学习,不是在搜索资料,就是偷偷地把书籍藏在文件夹中打开,看似在看文件,其实在学习;那些业绩不高意愿不强的员工也是会找出理由来搞点他乐于做的事情。


有这么多好处,HR可以以培训学习的名义,给员工时间“开小差”


第一步消除顾虑赢得老板支持

    

老板都认为开公司是赚钱的,不是让员工在工作时间里“开小差”的。那么,老板究竟担心哪些问题呢?先列一个老板的“后顾之忧”清单:

    

●员工能在工作时间做其他自己喜欢的事情,说明工作安排本身就是问题,没有安排好。

    

●如果公布了在工作时间内可以干自己喜欢的事情,导致员工真的不务正业怎么办?

    

●员工做自己喜欢的事情,可能对公司不是有用的,怎么办?

    

●如果员工在工作时间把自己喜欢的事情做出来成果,可是他跑了。怎么办?

    

●给了员工“开小差”时间,他的上司怎么去安排工作?如何管控下属的行为和结果?

    

●领导者和管理者中有大部分认为:不能立竿见影的事情,不能带来收益的事情,做了就是浪费时间,还不如利用好现在的资源争取最大的利润。这种长短期之间的矛盾如何处理?……

    

这么多老板及管理层的担心和疑虑,怎么解决呢?

    

其实方法很多种,譬如建立信任同盟、摆事实讲道理、自己平时多做点温暖老板心窝的事、画大饼立愿景……有个真理:谎话说得越多就越容易变成真理,让所有人都信以为真……

    

时间久了,老板就既不反对也不表态,那么,他就开始入戏了。


第二步思路理清让执行不跑偏

    

在瓦解老板的后顾之忧之前,就必须要想清楚:给员工自由时间来学习、研究自己喜欢的事儿,如何才能更好地做得漂亮?这就需要把下列一些问题想清楚,前瞻性看到:

    

●允许员工“开小差”,能解决什么?是技术革新?还是思想碰撞?是团队建设,还是提高口才,还是增强战略思考?也就是说,必须考虑清楚的是:自由时间实现怎样的结果?这个核心问题必须想清楚,定位要准。

    

●允许员工“开小差”时间里做自己喜欢的事儿,怎么样才能与公司的需求挂钩起来?

    

●如果给了允许员工“开小差”时间,可是被管理者或领导者经常干扰,最后不了了之,怎么办?

    

●如何对员工“开小差”时间里的事儿进行跟踪与报告?

    

●员工“开小差”时间里做的事儿,如果需要资源,该怎么处理?其实在资源上,“开小差”时间首先需要的是时间,其次是得到大家的支持,尤其是领导层和管理层的支持非常重要。在金钱上的花费是最少的,公司只是付出了时间成本和机会成本而已。

    

●如果员工“开小差”时间里取得成果,公司该怎么处理?如果是优异成果,又该怎么办?

    

●是部分人参与,还是全员参与?


第三步摸清底细搞清学习对象

    

一张选择型的表格足以摸清楚。在这张表格上设计出一些问题,让所有员工在“1、2、3”的分数上进行选择,评估自己。分数1最低,分数3最高。这些问题可以是:

    

1我经常喜欢思考一些稀奇古怪的新问题;

    

2我有较强的自主能力,能在每天制定并实施工作计划;

    

3结果导向的我,总是不断努力实现新目标,即使受到挫折也不放弃;

    

4我对我的工作充满激情;

    

5我清楚我自己在公司里的使命是什么;

    

6日常工作的繁忙、紧迫的时间要求、不断被打扰的事情和人,导致我没有足够时间思考自己的点子,心里感到非常不舒服;

    

7假设我可以不被打扰,能集中所有精力在我的点子上,就能把点子完善,拿出解决方案,使得工作项目有进展;

    

这些问题,可以以表格形式下发,让员工填写了之后发到HR的邮箱里,当然这是员工人数比较多的时候。

    

如果人数不多,建议带着这些问题面对面沟通。因为通过面对面的沟通,能够判断出他的回答是否在说假话,还能获取到更多的有效信息。收到这些数据之后,就可以对数据进行整理、分析,得到公司里哪些人是适合这种方式来进行学习创新的。


第四步耐心推行让“开小差”时间发挥作用

    

当赢得了公司老板等领导层和管理层的默许、支持之后,HR就可以开始行动了。

    

承诺。一开始做“开小差”时间学习,即使想得清楚、考虑周全,但也会出现各种各样的意外,它们会导致困难出现、错误发生,乃至失败。所以,自己需要给自己一个承诺,表一表自己的决心,遇到任何挫折不抛弃不放弃。

    

试点。一开始,可以找几个人打着“兴趣小组”的旗号来做。选择好一个项目,设定一个周期,每天“开小差”时间是90分钟。这个项目最好有点“短平快”的意思,还要与老板的关注点挂钩,目的是增加吸引力,让其他员工快速看到结果,刺激他们的参与欲望。在试点启动的时候,不要搞得轰轰烈烈,避免凄凄惨惨收场。

    

支持。“兴趣小组”所选择的学习项目一开始,HR应全程提供任何支持,不管是资源上,还是心态上,或者是方法上。把学习项目过程中的每一个小进步都及时公布,也是一种支持,只因这样做能获得更多人的支持。

    

跟进。对学习项目的任何一个节点情况都要掌握得清清楚楚,是跟进的绝好办法。因为在跟进的时候,自己心里面就会做出一些评估:偏离方向了吗?方法措施怎样?人员能力发生了哪些变化?……发现问题就会做出及时的调整。

    

等待。学习项目的过程可能会很长,很是考验人的信心和耐力。这也说明不要希望天上掉馅饼,更不要希望奇迹会出现,任何成功都是来自于一点一滴的积沙成塔。在等待的过程中,一定要做好关系维护。关系维护来自于信任和责任感。这是任何一个学习项目的核心。不单单是项目成员之间要足以信赖,而且公司要信任项目成员。

    

评估。根据员工喜好而设置的“开小差”时间学习钻研,其目的是让员工做他们自己想做的事情,使得他们具备超强的创造力,那怎么来评估呢?建议进行“每日一星”:参与学习项目的所有成员聚集在一起,分享自己的研究所得,每人过一遍。过完了,评选出对所负责的项目带来最有启迪最有作用的人。当然,“每日一星”不是固定的,也可以是让大家写一份报告——没有去学习去创新去尝试,你的报告内容怎么产生呢?所以,这也是给公司一个明确交代。


中人社区

    

最后分享一个HR成功的“开小差”吧——以提高口头表达能力而形成的学习项目。某老板曾说几名爱将:“日常交流也好,开会也罢,连一个事情都说不清楚,不知道他们的表达能力怎么这么差!”HR私下了解了一下,他们确实想提高自己的表达能力,单独也在锻炼,可效果不明显。如此,HR就把老板的需求和他们自身的愿望结合起来,成立一个“开小差”的“口语兴趣小组”。经过1个月后,老板告饶:“一个个伶牙俐齿!”

    

从这得出来的经验就是:抓住切合点,先易后难。

    

所以,当公司上下看到HR付出的心血所带来的成效后,再大张旗鼓推行“开小差”,也不是难事。

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