成功招聘要让应聘者达到“三个匹配”

2015-12-09 10:00:25 来源: 互联网 条评论

  核心提示:严把员工进口关,在招聘时用“三个匹配”去考查,让应聘者在就业选择中,剔除不适合自己的职业机会,避免盲目择业。

 

为了应对快速发展变化的内外部环境,企业不得不频繁地进行变革与创新,解决如何让员工尽快适应新环境、胜任新岗位等问题;个性张扬、强调自我并逐渐成为员工队伍主流的80、90后员工,很容易因为在一家企业呆得不舒服,甚至觉得“不好玩”就离职。当前,员工低组织承诺、低工作绩效、高离职率(简称“二低一高”)等现象频发并成为新常态。


本文认为改员工“二低一高”为“二高一低”(高组织承诺、高工作绩效、低离职率)的有效方法之一是严把员工进口关,在招聘时用“三个匹配”去考查,让应聘者在就业选择中,剔除不适合自己的职业机会,避免盲目择业。


一、能与岗匹配


人的能力(含能力类型、能力水平高低、能力表现早晚)差异性的客观存在,决定了每个人能够胜任的工作存在很大差异。只有为某个职位挑选合适的人才来担当,才能实现能力与岗位工作的良好匹配。

能岗匹配包含两方面含义:一是指某个人的能力完全胜任岗位要求,即人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全具备,即职得其人。能岗匹配追求尽量使员工的能力与岗位要求的能力达到适配。因此,企业招聘员工特别要注意:


一是避免盲目择优录用,即认为员工能力远远高于岗位要求越多越好。这容易导致英雄无用武之地,岗位无法提供员工施展才能的平台和空间,员工很难感受到工作上的成就感与满足感,极易引发员工的工作懈怠、工作积极性受打击、离职倾向增加等问题;还会造成组织人力资源浪费,降低组织绩效,削弱企业竞争力,不利于企业长期稳定发展,这犹如庙小和尚大,和尚把寺庙撑破了。


二是避免员工能力低于岗位要求。如果员工能力低于岗位要求,对企业而言,犹如庙大和尚小,寺庙香火不旺而逐渐式微,员工无法完成岗位职责,企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响;对个人而言,不能发挥所长,影响工作满意度,降低对组织的承诺及个人绩效。


三是尽量实现能岗匹配适宜。犹如庙与和尚的大小相适宜,寺庙香火旺,会带来积极影响:对企业来说,实现人力资源的合理配置,提高个人绩效及组织绩效,增强组织的凝聚力;对个人来说,可以发挥个人所长,带来工作的成就感,提高对组织的承诺。事实上,个人求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时,个体胜任该职位并从事工作的可能性较大,且个人适合的岗位,可以增强员工的主观幸福感和成就感,也能长期地坚持工作。


能岗匹配实践时间长也较为成熟,普遍使用的能力测验方法有:智力测验、创造力测验、情景化能力测验(包括文件框法、演讲法、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演法)等等。


二、人与职匹配


企业招聘员工时,只注重考察候选人的知识、技术、经验和能力是否胜任工作要求,已经无法满足企业多元化、多变性的需要,还需要注重人职(岗)匹配,即人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的职业(岗位)的匹配。


案例:张一文2013年名校会计专业硕士毕业,成功应聘某公司财务部从事财务工作。面试时,他表现热情大方,憨厚中透着精明,做人积极乐观、做事认真负责。性格开朗的他入职以来跟谁都自来熟,单位组织活动及同事有什么事,他都愿意帮一把;但是做事太毛糙,做报表经常出错,每到月底,月结常常过不去,往往要花很多时间核对账目,有时候连累其他同事陪着他加班,时间长了,其他人难免有怨言。这让张一文的上级主管十分为难。

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