绩效考核其实不能“一视同仁”

2015-12-11 14:47:50 来源: 互联网 条评论

  核心提示:由于不同部门间的职责不同,考核指标也不尽相同,所以,管理者在实施绩效考核的过程中,要根据不同的部门设定适合该部门的考核指标。

 

由于不同部门间的职责不同,考核指标也不尽相同,所以,管理者在实施绩效考核的过程中,要根据不同的部门设定适合该部门的考核指标。


大家都知道,绩效考核的目的是通过对部门、员工某一工作周期内的工作成果进行评估,并通过各种激励方法,促进部门和员工工作业绩的持续提升。但是由于企业部门设置复杂、面临的企业内外部环境变化等原因,加之考评的主体不同,致使员工考核结果和实际情况有所偏差,这对员工的工作积极性有一定的影响,严重的还会导致企业运营业绩的下滑。


那么,对于不同部门间的绩效考核,企业应该如何衡量呢?


1.分部门进行考核。由于职能部门和业务部门工作职责不一样,天生就具有不可对等性,如果绩效考核把所有部门都放在一起混为杂谈进行考核的话,显然这个考核是没有意义的。最好是分部门进行考核,比如可以分成业务部门、业务支持部门等等。只有这样收集的考核数据才具有一定的可比性,才能从他们的绩效结果中找出规律体现价值。


2.定期修正考核标准。不管用什么绩效考评方法,工作目标都需要不断的检讨和修正,以保证目标的有效性。企业不可能做到完全的公平,但要尽可能往公平的中心上靠,只有这样才不会让考评者的主观因素影响考核的整体效果。


3.要及时进行沟通。对于统计上来的数据,管理者要对其中不合理或不正常的指标进行及时沟通并协调处理。考核过程中不可避免会涉及到各个部门主管的管理风格,而评分中出现的hr369.com高分和低分,或多或少都会有个人的主观因素存在,只要不涉及原则性的问题,管理者可以不去干涉。但是,当需要出面时,管理者还是应该把握好分寸。


绩效考核其实就是把绩效目标分解,形成季度或月度考核计划进行考核。由于不同部门间的职责不同,考核指标也不尽相同,所以,管理者在实施绩效考核的过程中,要根据不同的部门设定适合该部门的考核指标。

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