不敢大材小用?你真的错了!

2015-12-22 10:49:19 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:想象一下,一个医生被分配到你这儿,但是你却拒绝了他,只是因为相比你们的医疗条件,他被“大材小用”了——这种剧情你是否遇到过?

  想象一下,一个医生被分配到你这儿,但是你却拒绝了他,只是因为相比你们的医疗条件,他被“大材小用”了——这种剧情你是否遇到过?

    

在这个靠数据说话的时代,招聘似乎已经没有必要再来重复这样的故事,因为没有任何数据证明,招募超过预期的候选人会带来负面影响。


“大材小用”有危害?

    

很多公司拒绝招募“大材小用”的人,仅仅只是因为他们从来没有雇佣过这类人,公司也没有任何与之相关的绩效及流失率的数据。但是,公司可以计算出平均的绩效水准,保留少量超出任职资格的新人,比较他与平均员工的绩效水平。

    

还有一个是学术研究,他们认为,招募“大材小用”的人确实能获得更高的绩效考核等级,能比一般的员工执行得更好,但是如果这些新人和普通员工一样对待,他们就会保持较低的工作满意度,留下来的意愿不会强烈,流失率也会变得更高。但是没有任何可靠的公共或企业证据表明,“大材小用”者会感到厌烦、动力不足、心不在焉,导致绩效问题。


自有道理


会失去大量合格的候选人

    

高失业率会让大量“大材小用”的人申请低要求岗位,如果你简单地拒绝他们,意味着你的合格候选人范围将变小。


他们工作的意愿可能更强

    

最近几年,很多高素质的个体从企业离开,他们无法去外地或者本地的工作机会有限,使得他们愿意从事低于他们经验层次的工作。很多人,特别是准备转行的人,更愿意从低做起,以确保他们和工作都处于上升状态。“大材小用”的候选人会竭尽全力向所有人证明,聘用他们是个明智的决定。


不用担心他们会早早离开

    

你可能相信那些“大材小用”的新人,会很快感到厌倦,早早离开。但同时,你也必须注意到一点,就算短期内拥有一个明星员工,他也能提供较高的投资回报率。他们在公司的时间很短,但依然发挥出了自己的技能和经验优势。公司可以从他们身上学到很多,吸收他们的创意,并在组织内适应他们的做法。顺便问问自己:在聘用一个“大材小用”的人六个月和聘用一个平庸的员工五年之间,你选择哪一个?


拒绝“价廉物美”看起来也很蠢

    

很明显,当你去购买设备或者汽车,你会选择同样的价格,但拥有更多附加功能的那一个。运用相同的逻辑,当泰格·伍兹来你的高尔夫球队应聘时,你会拒绝他吗?如果会,仅仅是因为“大材小用”了?


为这个和下一个工作聘用他们

    

像谷歌这样精明的公司,他们招人,不光是着眼于眼下,而是为目前和之后需要的岗位物色人才。“大材小用”的人,他们所拥有的资格和技能很可能满足之后出现的岗位的工作需要。如果你能快速提拔他们或加快内部融入的速率,“大材小用”的感觉就不会持续太久。


他们可以指导他人

    

这些人拥有丰富的经验,通常也能找到方法和其他员工分享自己的知识和经验。他们的存在可能会挑战现有的员工,激励他们去提高。


只需更少的培训

    

因为他们具有额外的资格和技能,所以上手新工作只需要花费很少时间的培训。


他们易于管理

    

他们愿意带给工作额外的经验和信息,说明他们接受管理,并且易于管理。如果他们的“大材小用”里包括领导力经验和技能,也许能帮助到上级。


为预期的增长聘用他们

    

成长中的公司,未来将有持续的发展,这意味着你需要招聘到有认知资格和技能的新员工,也许,目前的公司还不具备这样的岗位,但是你不要只为当下考虑而要考虑未来的岗位需要。


他们懂得自我激励

    

如果你聘用了一个“大材小用”的专家,很有可能的是,他们的敬业精神和自尊心会驱使他们执行优异,无论他们目前在做什么工作。


资格的可疑性


大多数工作描述是不准确的

    

很多工作描述都没有被科学地定义。这是因为工作自身都在飞速地变化着。因此,很多工作描述是不准确的。简单分析你会发现,你当前高绩效的员工与你在职位描述中所看到的资格和技能有很大的差别。所以,不要急于用资格来做招聘的决定。


任职资格的生命很短

    

在新技术、做法、产品面前,当前的任职资格很快就会过时,这意味着候选人是否拥有适量或过量的资格,尤为重要。同时,也意味着候选人要加速学习和适应能力。


也许跟你想的并不一样

    

我们知道很多个体会在简历或面试中夸大其词。因此,很有可能,一个“大材小用”的候选人真实的技能并不比平均候选人高出太多。


用行动化解问题


识别拒绝人才的根本原因

    

为什么“大材小用”的人没有被聘用?可能与用人经理的不安全感有些关系。你当然不想用人经理因为自己的原因拒绝招募“大材小用”的人而伤害公司。和用人经理一起招聘对HR来说是必须的,这样可以避免这种自私的行为损害到公司的利益。


授权制造差异

    

给予“大材小用”者一些自由,你就能消除因招聘他们带来的相关负面因素。这是因为如果你授权给这些超过资格的人,他们一般都会找到一种方法在你的组织里应用他们的资格。


拟定一个发展计划

    

如果经理能提供给“大材小用”者一个发展计划,就能消除很多与之相关的问题。让他们知道这里有一个有期限的计划,可以帮助他们减轻恐惧和焦虑。这些小计划,能够帮助他们快速流动到其他更匹配他们资格的岗位。


不需要担心推荐

    

如果“大材小用”者是顶级员工推荐的,那么你的顾虑会降低,这是因为你能信任你的顶级员工已经评估了他们在低于他们资格的岗位上工作的适应性和意愿。John  Sulivan

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