HR:跳槽离职的员工能不能拿年终奖?

2015-12-24 14:45:38 来源: HR369人力资源网 条评论

  核心提示:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。可见,企业有权自主分配工资和奖金。

 

进入12月份,职工们开始关心起年终奖的问题。特别是有心在年后“跳槽”的职工,心里更是七上八下的敲小鼓。年终奖有的单位是人人都有份,就是多发1个月或两个月的工资;有的单位的年终奖,既同企业经营情况有关,也会考查职工全年表现;还有的单位年终奖根本不透明,如民营企业经营者发的红包。那么,年终奖是劳动报酬性质的工资性收入,还是用人单位的额外性奖赏,用人单位是否有权单方变更年终奖发放规则呢?


■事件:邮件通知变规则


职工离职4万元年终奖没了


2009年12月,鲁明(化名)入职某品牌手机制造有限公司,从事手机软件开发工作,并先后两次签订了书面劳动合同,起初月工资约1万元左右,后约定为2.4万元左右。2014年3月,鲁明自行离开公司,双方解除劳动关系。2014年3月17日,鲁明申请劳动仲裁,要求企业支付2013年年终奖、加班费等待遇。鲁明称,2013年的年终奖为10万元,公司已经支付了6万元,公司还应支付其差额4万元。



公司称,2014年年终奖发放规定已改变,并以电子邮件方式通知到职工,从2014年开始,公司的年终奖分两次发放,2014年的年初(即第一部分)发放的金额体现的是员工工2013年的表现,第二部分年终奖是公司对员工在2014年效益的预期体现,预计会在2014年6月份发放。由于鲁明在第二次年终奖发放前已经离职,故不符合第二部分年终奖发放的条件。公司无需向其发放第二部分年终奖。


劳动仲裁裁决,公司支付鲁明加班工资、年休假工资、欠发工资合计约近6万元,驳回其他仲裁请求,即未支持鲁明要求补发4万元年终奖差额的主张。鲁明不服,向当地人民法院提起诉讼,提出公司支付4万元年终奖差额等诉讼请求。


■一审:劳动合同未约定


单位有权定规则


一审法院认为,根据《劳动法》第47条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见,企业有权自主分配工资和奖金。本案中,公司与鲁明双方在劳动合同中并未涉及年终奖的问题,公司作为用人单位有权根据企业效益及员工的综合表现等自主决定年终奖的发放金额、范围及发放条件。公司对能够享受年终奖的员工进行了规定,与年终奖的性质是相符的,没有不妥之处。公司明确规定“年底奖金,对于取得3万元以上的,公司会分两次发放。第二次发放在第一次发放后6个月,如果员工仍在公司供职,方能取得奖金”。由于第二部分年终奖发放时,鲁明已经离职,不符合第二部分年终奖发放条件。故公司辩称无须向鲁明发放第二部分奖金的主张,法院予以支持。

一审判决,公司支付年休假工资、加班工资共2万余元,驳回其他诉讼请求。即,鲁明请求判令公司支付2013年年终奖差额4万元的请求,一审法院不予支持。


鲁明不服上诉至二审法院,其认为年终奖当属工资,邮件通知不合法,坚持判令公司支付其2013年年终奖差额4万元等上诉请求。


上诉状称,年终奖的性质是工资的一部分,不能随意拖欠或扣除,年终奖制度和与工资相关的事项应当经过民主程序方合法有效,公司更改年终奖发放方式的邮件通知显然不合法。一审认定年终奖为10万元,但却认定年终奖属于员工福利待遇,不仅没有法律依据,而且与法律相悖,继而认为企业对福利待遇的发放有自主权也缺乏法律依据。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》,明确年终奖就是工资的一部分,并非福利待遇。


上诉状还指出,作为工资的一部分,年终奖发放方案应当经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序,但公司未经民主程序、随意变更年终奖发放条件,将一直以来都是一次性发放年终奖增加限制条件,剥夺了劳动者取得年终奖的权利。因此,公司邮件通知不合法,不能作为年终奖发放依据。


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