企业的“培训恐惧症”

2015-12-29 09:58:59 来源: 互联网 条评论

  核心提示:现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上。培训作为人力资源开发与获取的重要手段,在实现企业与员工共同成长,打造和保持企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用,已成为现代企业生产经营不可或缺的一个环节。

  现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上。培训作为人力资源开发与获取的重要手段,在实现企业与员工共同成长,打造和保持企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用,已成为现代企业生产经营不可或缺的一个环节。


尽管培训在企业的生产经营中扮演着如此重要的角色,目前国内企业的培训现状却令人担忧。


据相关调查,国内92%的企业没有完善的培训体系,在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门I在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但很多企业又承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的需求分析。


实际上,培训也是一种风险投资。


如果员工接受培训后离开企业,企业就损失了其人力资本投资;而且,经过培训的员工若进入竞争对手企业,还有可能给本企业形成威胁。


因此,不少企业都患上了“培训恐惧症”,不愿意甚至不敢给员工进行培训。


是什么因素导致企业患上“培训恐惧症”呢?笔者认为很多企业主要存在以下几个困惑。


留不住的培训对象


培训对于公司来讲是一笔投入,但是最早从这笔投入中获益的是企业员工,如果受训后的员工可以继续为企业服务,企业就可以从这些员工身上获得相应的回报,如果员工受训后离开企业,那么就意味着企业不能获得预期的回报,而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物。


所以,企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的“嫁衣”。


不领情的培训激励


在很多企业看来,公司组织员工培训时为这些员工创造学习的机会,是对员工精神上的一种激励。

但事实上员工并不这样认为,很多员工在接到培训通知后通常以工作忙为借口“逃课”,或者当成是一次工作中的休息。


看不见的培训价值


企业花钱做培训肯定希望能获得预期的效果,但是事实并不乐观。


关于“人才培训现状”曾有一次调查,1282份问卷调查显示:45%的人认为学习的时候有收获,但具体工作时收效甚微,感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%,还有16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。


有些人认为许多培训项目存在愚弄欺骗性质,而公司也没有切实把握好课程内容的选择,导致供需不匹配,既浪费金钱也荒废宝贵时间。


事实上,企业“培训恐惧症”是完全可以消除的。具体来说,需要考虑以下几个问题。


正确认知员工离职的原因


据调查,员工跳槽最大的原因是“公平”问题,另外还有激励机制、制度执行、人际沟通等问题。


没有任何调查表明,员工跳槽是由于接受培训所致,实际上,情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚的与员工交流,并使他们感受到被关注,在企业中能够成长,他们就不会想离开。


将知识与技能培训与企业文化培训结合起来


知识与技能属于通用性培训,由于通用性人力资本提高了员工的市场价值,所以通用培训之后,员工往往会要求更高的回报。


如果此时只关注知识与技能的提升,忽略企业目标与理念的共识,当员工不能得到预期收益时,若没有统一的企业文化作为主导,他们往往会选择离开或成为问题员工。


制定科学的培训需求分析,提升员工参与培训的热情


企业员工提高知识和技能的动力,从根本上讲就是利益驱动机制。当前,企业存在部分员工能力与岗位不符、能力与收入不符等现象,极大的挫伤了企业员工参与培训的积极性。


同时,由于企业没有科学的培训需求分析,培训项目不合理,导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节,一定程度上也影响了员工参与培训的热情。


建立一套培训投资回收系统


通常情况下,企业用于员工培训的投资分为:培训费用、培训期间员工的工资,培训期间由于受训员工不在工作岗位而给公司造成的其他间接损失。因此,企业在评估培训投资回报时,可从以下三个方面进行:


(1)培训前收回投资。


即在培训开始之前,从员工薪酬中扣除培训费用。


培训前收回投资可以最大限度的降低企业的培训投资风险,并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时,可以讲员工薪酬的一部分划为培训费用。


另外,企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用,在第二年培训时使用。这样做,可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。


还有一种做法是:先由员工个人承担培训费用,企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的束缚力,员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。


(2)培训时收回投资。


目前,企业普遍采用的试用期制度,就可以理解为一项企业在企业培训时收回投资的政策。


由于在试用期期间,员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位,企业需要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式,使员工的知识和技能尽快的适应新岗位的要求。


试用期薪酬和同岗位正式薪酬之间的差异,就是新员工为试用期培训所支付的费用。


(3)培训后收回投资。


培训后收回投资是很多企业常用的做法。


其中最常见的形式是,企业与员工签订培训协议,在协议上明确规定,受训员工只有在企业工作年满几年后,方可离开公司,否则必须按照比例补偿企业的部分培训费用。


同时,通过长期合同,使得员工和企业共同承担培训成本,共同分享培训收益。


总之,只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训投资回收系统上不断创新和完善,做好每一个环节,“培训恐惧症”完全是可以克服的。

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