你为什么害怕培训

2016-01-06 09:37:39 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:新的一年的培训规划做完了么?有HR表示,没法继续了……

  新的一年的培训规划做完了么?有HR表示,没法继续了……

    

怎么回事?

    

尽管培训在企业的生产经营中扮演着重要的角色,目前国内企业的培训现状却令人担忧。

    

有调查显示,国内92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但很多企业又承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的需求分析。实际上,培训也是一种风险投资。

    

如果员工接受培训后离开企业,企业就损失了其人力资本投资;而且,经过培训的员工若进入竞争对手企业,还有可能给本企业形成威胁。因此,不少企业都患上了“培训恐惧症”,不愿意甚至不敢给员工进行培训。


1.是什么导致企业患上“培训恐惧症”


留不住的培训对象

    

培训对于公司来说是一笔投入,但是最早从这笔投入中获益的是企业员工,如果受训后的员工可以继续为企业服务,企业就可以从这些员工身上获得相应的回报,如果员工受训后离开企业,那么就意味着企业不能获得预期的回报,而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物。所以,企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的“嫁衣”。


不领情的培训激励

    

在很多企业看来,公司组织员工培训是为这些员工创造学习的机会,是对员工精神上的一种激励。但事实上员工并不这样认为,很多员工在接到培训通知后,通常以工作忙为借口“逃课”,或者当成是一次工作中的休息。


看不见的培训价值


企业花钱做培训肯定希望获得预期的效果,但是事实并不乐观。关于“人才培训现状”曾有一次调查,1282份问卷调查显示:45%的人认为学习的时候有收获,但具体工作时收效甚微,感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%,还有16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。

    

有些人认为许多培训项目存在愚弄欺骗性质,而公司也没有切实把握好课程内容的选择,导致供需不匹配,既浪费金钱也荒废宝贵时间。


2.事实上,这些症状是可以消除的


正确认知员工离职的原因

    

据调查,员工跳槽最大的原因是“公平”问题,另外还有激励机制、制度执行、人际沟通等问题。

    

没有任何调查表明,员工跳槽是由于接受培训所致,实际上,情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚与员工交流,并使他们感受到被关注,在企业中能够成长,他们就不会想离开。


与企业文化培训结合起来

    

知识与技能属于通用性培训,由于通用性人力资本提高了员工的市场价值,所以通用培训之后,员工往往会要求更高的回报。

    

如果此时只关注知识与技能的提升,忽略企业目标与理念的共识,当员工不能得到预期收益时,若没有统一的企业文化作为主导,他们往往会选择离开或成为问题员工。


制定科学的培训需求分析

    

企业员工提高知识和技能的动力,从根本上讲就是利益驱动机制。当前,企业存在部分员工能力与岗位不符、能力与收入不符等现象,极大地挫伤了企业员工参与培训的积极性。同时,由于企业没有科学的培训需求分析,培训项目不合理,导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节,一定程度上也影响了员工参与培训的热情。


建立一套培训投资回收系统

    

通常情况下,企业用于员工培训的投资分为:培训费用、培训期间员工的工资、培训期间由于受训员工不在工作岗位而给公司造成的其他间接损失。因此,企业在评估培训投资回报时,可从以下三个方面进行:

    

培训前收回投资

    

即在培训开始之前,从员工薪酬中扣除培训费用。

    

培训前收回投资可以最大限度降低企业的培训投资风险,并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时,可以将员工薪酬的一部分划为培训费用。

    

另外,企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用,在第二年培训时使用。这样做,可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。

    

还有一种做法是:先由员工个人承担培训费用,企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的束缚力,员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。

    

培训时收回投资

    

目前,企业普遍采用的试用期制度,就可以理解为一项企业在培训时收回投资的政策。

    

由于在试用期期间,员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位,企业需要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式,使员工的知识和技能尽快适应新岗位的要求。

    

试用期薪酬和同岗位正式薪酬之间的差异,就是新员工为试用期培训所支付的费用。

    

培训后收回投资

    

培训后收回投资是很多企业常用做法。

    

其中最常见的形式是:企业与员工签订培训协议,在协议上明确规定,受训员工只有在企业工作年满几年后,方可离开公司,否则必须按照比例补偿企业的部分培训费用。

    

同时,通过长期合同,使得员工和企业共同承担培训成本,共同分享培训收益。

    

总之,只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训投资回收系统上不断创新和完善,做好每一个环节,“培训恐惧症”是可以克服的。

    

有HR表示,年度培训规划无法继续,除了恐惧症以外,是否做好了培训需求调研呢?这个老生常谈的问题是HR做好年度培训规划,以及保证培训更有效果的保证。


培训需求

    

培训需求,简单说是要求具备的全部技能-现在已有的技能=还需要的技能=培训需求,也就是特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距。提前做好培训需求调研,可以起到以下作用:

    

●明确培训目标,确保培训的针对性。有针对性的进行培训课程开发,才能更贴近受训员工的需要,才能提高积极性与参与度。

    

●明确培训对象,确保课程开发的有效性。举个例子,刚学会画样的裁缝和已经可以独立裁剪做成衣的裁缝所需要的培训是不同的:刚学会画样的裁缝需要学习缝纫机的使用并熟练操作;而可以独立裁剪做成衣的裁缝需要的是精细化的裁剪技术或服装设计能力的提高,二者是无法在一起进行培训的。

    

●明确培训方式,确保课程的可接受性。

    

●明确评估层次,确保培训课程的有效性及应用性。


培训需求的来源

    

●岗位说明书。岗位说明书是最基本的需求来源,新人入职会以此来判断新人培训需求;培训结果会以此来作为基础标准进行考核;绩效考核也会以此为基础来设计考核指标与标准。

    

●绩效考核结果。通过绩效考核结果可以较准确的判断员工的现有水平,绩效结果与绩效目标的差距一般可以作为培训需求。

    

●工作变化。如与企业晋升制度、继任制度、降级制度、调岗制度相配合的培训等。

    

●行业/企业环境变化。如企业战略调整(企业扩张或裁员、转型等)、国家政策、行业竞争等引起的培训需求。

    

●领导的特殊要求。根据不同的岗位、不同的部门领导风格不同等提出的特殊技能要求。

培训需求调研的方法

    

●调研的范围:企业高层(战略、行业/企业变化)、相关业务部门(企业内部变动、晋升、继任、调岗等)、员工个人(个人绩效、个人职业规划等)。

    

●调研方法:

    

个体层次:工作任务分析法、绩效分析法、面谈法、问卷法;

    

组织层次:绩效分析法、问卷调查法、面谈法、客户调查法;

    

战略层次:组织整体分析法、前瞻性预测模型、绩效分析法、面谈法、问卷法。


培训需求的分析

    

对培训需求结果进行分析,并进行分类:哪些是可以通过培训解决的,哪些是不能的。

    

通过培训解决的,哪些是紧迫的,需要哪些资源的支持,现有的资源有哪些,还需要哪些资源。


形成培训需求调研报告

    

围绕着以下几点进行报告:

    

1、是否需要培训:判断该问题是否可以通过培训解决;

    

2、谁需要培训:明确培训对象;

    

3、需要什么培训:明确培训目标及内容;

    

4、什么时间需要培训:明确培训时间;

    

5、用什么方式进行培训:明确培训方式、考核方式;

    

6、在哪培训:明确培训地点;

   

 7、谁来培训:明确授课讲师;

    

8、有哪些资源可以应用:明确可利用资源。


本报综合

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