利用“怒而求职”抓住顶尖人才

2016-01-11 11:24:09 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 招聘难,想要招到那些进入“免打扰”模式的顶尖人才更是难上加难——他们非常被动,并且不愿意接其他公司HR的电话。

  招聘难,想要招到那些进入“免打扰”模式的顶尖人才更是难上加难——他们非常被动,并且不愿意接其他公司HR的电话。虽然我们会认为,这样的潜在人选对于跳槽缺乏兴趣,且意志坚定,但是美国硅谷人力资源专家约翰的最新研究发现,每年总会有一两次意外,这些人会考虑重新换工作。那一两次意外即“愤怒时刻”。你需要采用一些大胆的做法,招到那些你想要的人。

    

在这个短暂的时间里,潜在人选愿意参与跟招聘相关的讨论,因为最近出了一些事,让他们对自己的工作、上司或是公司心生怒气。而且至少在几个小时内,这种怒气会让他们突然愿意接触新的工作机会。

    

这时候,就看你怎么做了。


何时退出“免打扰”模式

    

如果你打算招聘,通过互联网等渠道很容易找到那些顶尖人才。但是接下来的工作才是最重要的——“销售”,这部分工作非常艰难:首先你要让那些顶尖人才愿意开口跟你说话,其次你要向那些潜在人才进行“推销”,直到他们愿意接受你的工作。

    

这些顶尖人才,价值很高,并且在当前的公司就已得到优厚的待遇,所以他们也是一群拒绝再接HR电话的人。

    

而作为HR,想要实现高效招聘,就需要准确地把握时机。同样一通电话,今天打给潜在人选,他可能不回话;改天打,他可能马上就回话,因为潜在人选的工作中发生了一些事,让他们怒火冲天。

    

我们不妨从对付这种抗拒心理的非HR身上借鉴一些经验。例如,在高端房地产、游艇和豪华汽车销售领域,专家会用潜在对象调研来查明哪些因素能够显示此前无意购买的潜在客户回心转意了。如果你能识别出招聘目标何时会进入求职模式,何时正对当前的工作生出满腔怒火和沮丧情绪,这种“把握完美时机”的方法也能应用到招聘上。

    

遗憾的是,尽管潜在对象调研能揭示出一些诱因,让HR知道顶尖的候选人何时退出“免打扰”模式,进入“怒而求职”模式,但是招聘部门极少能充分使用这些调研。


你需要把准怒火发生时机

    

由于顶尖人才通常都会得到组织的善待,所以这种愤怒时刻出现的频率极低。因为这一点,发现愤怒时刻并趁机招聘对HR有着极为重要的意义。

    

得到善待意味着你的招聘目标目前在组织中拥有合适的工作。由于他们都是绩效顶尖者,所以处变不惊是其基本素质,他们能轻松应对99%与工作相关的问题,剩下的那1%才是有可能对其职业生涯造成损害的问题,每年只会出现一两次,却会让这些人对其工作现状感到十分沮丧,从而开始考虑其他公司开出的招聘条件。这也就是前面提到的“愤怒时刻”,它会持续一两个小时(有的时候也会持续一个晚上或一个周末),在此期间他们会对自己的工作现状或老板感到极度愤怒。要想利用他们对工作的这股怒火,HR的动作一定要快,等到他们一回家,喝杯小酒,跟好友或是能指点迷津的人一吐胸中郁闷,或者干脆睡上一觉,这股怒火就有可能消失无踪。

    

能够导致潜在候选人愤怒时刻的事件包括:他的重大项目提案被驳回;他要求的预算或设备被削减;在他的职能范围内,领导层决定的方针与之相悖;他被迫削减人手;上司给出的绩效评估结果低于他的预期;他在升迁或选拔领导的过程中落选。现实是,采用愤怒时刻招聘法存在障碍,即如何发现你的潜在人选何时将要进入或是已经进入“愤怒时刻”。

    

这几招,不妨试试。


密友

    

找出能与你的招聘目标深谈的某位密友。这样的密友可能是该员工在公司的导师、现在或曾经的同事、曾经的上司、配偶、兄弟姐妹或父母。要想找出你的招聘目标会跟哪位密友倾诉,最理想的方法就是尽早向他们的联系人和好友询问他们的密友是谁。但你也可以查看他们平时跟谁联系,其社交网络上会跟谁互动,自行查找这位密友的身份。


通勤

    

寻找通勤途中的定期伙伴。在所有可能的密友当中,潜在招聘对象通勤途中的固定伙伴最有可能立即发现他潜在和当前的愤怒时刻。


知情人

    

找到潜在招聘对象工作领域中的“超级知情人”。大多数组织中都存在“超级知情人”(例如总是了解新鲜事和各类八卦的人)。这样的人通常不难找;请他们提醒你,潜在招聘对象将要做出哪些改变职业生涯的决定,以及潜在招聘对象何时格外愤怒。


员工

    

指定员工介绍人。由于你提前知道自己试图招聘的对象是谁,所以应当从你的员工中指定一个已经或有希望与潜在招聘对象建立良好关系的人,从一定的距离密切关注潜在招聘对象的情况。别鼓励这位员工去尝试招聘对方,只要设法了解到对方何时进入愤怒时刻就好。


博客

    

在他们的博客上保持活跃。如果你的潜在招聘对象经常写博客,那么他们有可能会在写博客的时候透露其愤怒的心态。此外,你要知道的是,就算你的潜在招聘对象不是个活跃的博主,与该公司或该行业有利益关系的其他人也可能会发博客讲述他们(你的潜在招聘对象)遇到的负面事件。


档案

    

密切关注社交媒体。许多人会在社交媒体上表达自己沮丧的心情。还有些人可能会在网络上玩暴力游戏,或在职能部门的聊天室和论坛里发表意见来表达其愤怒情绪。有时候,潜在招聘对象可能会在突如其来的怒火支配下更新其求职档案。如果HR能够让潜在招聘对象的密友在对方表达出负面情绪时进行提醒,招聘工作就会相对容易一些。


行踪

    

前往正确的场所。有时候,备受打击的员工会在午餐或下班后前往某个特定的酒吧、咖啡厅或餐厅与人见面。定位服务或身在此类场所内的某位密友也可以提醒你他们的行踪和情绪。


悬赏

    

悬赏刺激“通风报信”。向潜在招聘对象的密友或同事提供“通风报信”奖金可能会让你及时得到相应的信息。如果承诺成功招聘到潜在对象后,你还会给报信人提供丰厚的推荐人奖金,那他们就更有动力告知你该员工何时一怒之下考虑跳槽。


主动

    

要求潜在招聘对象自己通知你。有些员工平时觉得主动另行求职是对雇主不忠,但他们会在自己极度受挫时突然想通。没有什么比让潜在招聘对象本人通知你更好的了。

    

许多情况下,潜在招聘对象的愤怒时刻很短暂。因此,在得知他们在职场上遭遇挫败时要立即致电或发短信,表达出事先准备好的信息。有时候,你可能需要在他们的怒火尚未平息前就拿出事先已经过批准或很快就能获批的招聘条件。打电话或抛出招聘条件的速度慢了,就会让对方有时间平息怒火,或给对方的老板机会以消除该员工的挫折感。

    

除了愤怒时刻,你还可以挑选“合适的日期”,此时潜在招聘对象大多数都在进行反思,寻找跳槽机会的可能性更大。他们在合适的日期(通常包括生日、新年第一天、领到年终奖的次日、就职周年日以及其公司遭遇重大动荡的任何日子)会反思其人生。

    

有些想要规避道德风险的人可能会认为这种“愤怒时刻”招聘法不道德,因为他们将其视为某种程度上的跟踪或侵犯隐私,事实上不用这样想。记住,不用告诉他们你是怎么探知到其愤怒时刻的。

    

这种方法不仅能帮助企业发现目标候选人在工作上遭遇挫折,还能发现对方所在的公司里其他员工是否遭遇了类似的打击。所以有意招聘的组织应当立即跟这些人接触。招聘工作中,时机是一切的关键。

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